ارتباط انگیزه کاری، رضایت شغلی و عملکرد نیروی انسانی

محیط های کسب و کار که به سرعت در حال تغییر هستند، به طور مثال رقابت شدید و روزافزون، سازمان ها را ملزم به اجرای استراتژی های مختلف برای ادامه حیات خود می کنند. یکی از استراتژی ها ، مربوط به مشارکت پویای کارکنان برای دستیابی به بهترین عملکرد خودشان و سازمان متبوعشان است.

به طور مثال امروزه در تجارت فناوری اطلاعات و حوزه های مرتبط با آن بسیار به شایستگی و توانایی انسان ها، در نقش توسعه دهندگان سیستم، نرم افزار و استراتژیست های دیجیتالی، متکی است. چندین مطالعه دانشگاهی نشان داده­ اند این فشار شدید رقابتی، تقاضاهای بالای سازمان ها و تعدد موقعیت های کاری باعث کاهش انگیزه توسعه دهندگان نرم افزار و برنامه های کامپیوتری برای ماندن در یک سازمان شده است و این امر نیز منتج از فقدان انگیزه و تعهد کارکنان به سازمان است.

عملکرد و سیاست های مدیریت منابع انسانی در یک سازمان باید به گونه ای طراحی و اجرا شود که با استراتژی های سازمان و انتظارات معقول و عمده کارکنان همسو باشد. از این رو مشاهده، مطالعه و درک عواملی که می تواند موجب ایجاد رضایت شغلی در میان نیروی انسانی شود از اهمیت بالایی برخوردار است، این منبع و دارایی ارزشمند هر سازمان و سازمان که باید به طور خاص از رضایتش مراقبت کرد و بر عملکردش نظارت داشت.
اگر پرسنل شما فعال و با انگیزه باشند و رضایت شغلی داشته باشند، عملکرد سازمان افزایش پیدا می کند. با این حال، به دست آوردن یا حفظ عملکرد خوب نیروی انسانی کار آسانی نیست. 

مدیران و رهبران باید این موضوع را درک کرده که نیروی انسانی چگونه و در چه فرایندی و با چه کیفیتی به کارهای خود می پردازند. زیرا مشارکت پایین همان نیروها می تواند بر عملکرد کل سازمان اثر بگذارد. داده های موسسه گالوپ نشان می دهد که به طور جهانی، مشارکت نیروی انسانی در فعالیت های سازمانی تنها 15% است، در حالی که 85% نیروی انسانی در حقیقت فعال نیستند یا نمی توان آنها را فعال صد در صدی محسوب کرد.

توضیح عمیق تر شدن ” بحران بازگشت کارکنان” در بی انگیزگی نیروی انسانی آنهم به دلیل حمایت اندکی است که برای رسیدن به بهترین عملکرد در شغل اش از وی و از طرف تصمیم گیرندگان سازمانی می شود. 

بر اساس رویدادی که در بالا برایتان توصیف کردیم، می توان گفت که برای بررسی تاثیر انگیزه و رضایت شغلی بر مشارکت نیروی انسانی و عملکردش، می توان با طرح این پرسش آغاز کرد:

رضایت شغلی و انگیزه نیروی انسانی چگونه مشارکت نیروی انسانی را بالا می برد و اثرات مثبت و منفی این امر بر عملکرد نیروی انسانی چیست؟

انگیزه کار (Work motivation) چیست؟ 

انگیزه کار، از انگیزه های انسانی است که آگاهانه یا ناخودآگاه در شخص ظاهر می گردد تا عملکردی مثبت یا منفی را با هدف خاص دنبال کند. این انگیزه می تواند یک پارامتر مهم در کار، آموزش یا سبک زندگی انسان باشد.

انرژی انگیزشی مثبت می تواند هر کاری را سریع تر و آسان تر کند و نتیجه بهتری به ارمغان آورد. نظریه های معروف “انگیزه کار” معمولا با دلیل و توجیه همراه است نه اشاره به توانایی و استعداد. یعن اشاره به اینکه بعضی افراد در مقایسه با دیگران می توانند کارشان را به خوبی انجام دهند بدون توجه به اینکه کدام استعداد، تجربه یا توانایی بالاتری دارد.

بر اساس نظریه مطرح برابری، انگیزه معمولا تابعی از برابری در معادلات اجتماعی است. نیروی انسانی با درک حقیقت سازمان و سمپاتی با آن می تواند به طور فعال و با انگیزه در سازمان مشارکت داشته باشند. به علاوه، نیروی انسانی در مواجهه با بی عدالتی و تبعیض و عدم توجه به تعارضاتی که اذیتش می کند، مشارکت خود را به صورت خودکار کاهش خواهد داد. در نتیجه، نیروی انسانی از سازمان می خواهند تا تعادل بین مشارکت و موقعیت کاری اش حفظ شود. اندازه گیری درست و علمی انگیزه کار برای هر فرد در سازمان، تعیین کننده اهداف، تداوم رفتار سازمانی و شدت عملکرد مورد نظر سازمان است.

تحریک کننده های موقعیتی، ترجیحات و تمایلات شخصی و همچنین تعاملات درون سازمانی و بین انسانی می تواند انگیزه یک فرد در پیگیری هدف مورد نظر و وظیفه محول شده را مشخص کند. علاقه به دست آمده و نیروی محرکه ی ایجاد شده، می تواند ترکیبی از چندین مشوق و پارامتر انگیزشی مبتنی بر فعالیت های درونی فرد (خود ارزیابی) و فعالیت های خارجی ( ارزیابی سازمانی)، پیامد ها و نتایج عملکردی باشد، که هر کدام از آن ها بر اساس انگیزه های مختلف سازمانی، جمعی و شخصی ارزش گذاری می شود.

گاهی اوقات می تواند بین هدف اصلی سازمان و اقدامات صورت گرفته تناقضاتی وجود داشته باشد که باید کشف و حل گردد. از این رو ایجاد یک تعادل صحیح بین محرک های درونی و بیرونی برای نیروی انسانی می تواند برای سازمان شما راهگشا باشد. کارکنان باید به قدر کافی به کار خود و به جایگاهی که در سازمان دارند افتخار کنند، تا هر کسب و کاری بتواند به سطح معینی از موفقیت و ثبات برسد و افزایش حس سودمندی و ارزشمندی یک انگیزه مهم است.

البته خاطرتان باشد، بین دو کلمه” محرک یا motive ” و ” انگیزه motivation” یک تفاوت مهم وجود دارد. اصطلاح محرک در برخی زمینه های خاص به ویژه در زبان محاوره مورد استفاده قرار می گیرد.یا متخصصان روان شناسی از این اصطلاح برای توصیف افرادی استفاده می کنند که تصور می شود برای هر کاری که انجام می دهند دارای یک نیروی محرک هستند.

معنای انگیزه نیروی کار و نیروی انسانی را اما می توان با برخی از رویکردهای جدید وظیفه محور و متعهد به اهداف سازمانی مشاهده کرد، در حالی که بعضی از افراد به نحوی وظایف خود را انجام می دهد که تنها نمرات و نظرات خوبی کسب کنند یا از اتفاقات بد و منفی دوری کنند.

این موارد اگر با هم در نظر گرفته شوند، به طور کلیسه دیدگاه انگیزشی در حوزه منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد : ارزش امید، امید و خود مختاری، که هر کدام به خودی خود نشان می دهد که انگیزه یک فرد می تواند از طریق شرایط مختلف زمینه ای و بطنی رشد کند.

رضایت شغلی (Job Satisfaction) چیست ؟

رضایت شغلی امروزه تعریف بسیار گسترده ای دارد و نمی توان آن را تنها در یک تعریف خاص و منفرد خلاصه کرد. بسیاری مواقع خوشحالی یا احساسات مثبت ناشی از ارزیابی های محیط کاری و تجربه های مختلف کاری نیز رضایت شغلی نامیده می شود. 

یکی از اساتید بزرگ علوم مدیریتی رضایت شغلی را اینگونه تعریف می کند: ” رضایت شغلی ترکیبی از سبک های محیطی و شرایط روانی است که می تواند باعث شود یک فرد ( نیروی انسانی) به طور صادقانه از کاری که انجام داده رضایت داشته باشد.” در حمایت از این تعریف،  می توان به این مساله اشاره کرد که میزان رضایت شغلی اکثرا با میزان احساس رضایت نشان داده می شود. زیرا اولین پارادایم مورد وثوق برای رضایت شغلی، احساس راحتی یا feeling comfortable است.

در طول و ادامه کار و فعالیت در یک پوزیشن سازمانی، رضایت شغلی کم کم ناپایدار می شود و می تواند تحت تاثیر خلق و خو و احساسات مختلفی قرار بگیرد. اتفاقاتی که در طول تجربیات کاری رخ می دهد و احساسات فردی را بر می انگیزد بیشتر و راحت تر از بد اخلاقی ها به یاد می ماند.
رضایت شغلی شامل دو مساله می گردد:
رضایت درونی و بیرونی 

رضایت شغلی بیرونی، رفتار های خارج از زمان انجام وظیفه و کار را در بر می گیرد مانند پرداخت و روش اداره سازمان توسط رهبران. در حالی که رضایت شغلی درونی واکنش هایی  را در می گیرد که بر احساسات و عواطف افراد نسبت به ویژگی های شغلی شان که به طور مستقیم با خود شغل و وظیفه ارتباط دارد. مثلا می توان به مواردی چون تخصص، استقلال و تنوع در کار و وظیفه اشاره کرد.

رضایت شغلی درونی را می توان در یک جمله به عنوان احساس نیروی انسانی از شرح وظایف و انجام کار نیز بیان کرد. رضایت شغلی بر رفتار سازمانی اثر  مستقیم می گذارد. این مورد با این فرضیه هم نظر است که: هر چقدر رضایت شغلی نیروی انسانی بالاتر باشد، رفتار آنها بهتر خواهد بود و احتمال بیشتری وجود دارد که یک نیروی انسانی راضی و خرسند بعد از پایان همکاری یا پس بازنشستگی نیز به نیکی از سازمان شما یاد کند.

 نیروی راضی نسبت به کمک و همراهی همکاران خود متمایل تر هستند و با تصمیمات مربوط به وظایف هم راستایی بیشتری دارند. نیروی انسانی راضی یک عضو تیم است نه یک کارمند صرف.

اما نیروی انسانی ناراضی در پذیرش اهداف و ارزش های سازمان مشکل زا خواهد بود. برای همین همواره تحقیق در مورد رفتار سازمانی و روانشناسی کار یک امر ضروری و مهم برای مدیران هوشمند است.

تحقیق روانشناسی و رفتارشناسانه ی سازمانی را می توان از دو دیدگاه متفاوت مورد ارزیابی قرار داد:

• دیدگاه سود گرایانه که معتقد است رضایت باید لزوما منجر به ایجاد رفتاری در نیروی انسانی شود که از عملکرد و اهداف سازمانی حمایت کند.
• دیدگاه انسان دوستانه، که نظر به این دارد که رفتار عادلانه و همراه با احترام گواه و دلیل رفتار عالی با کارکنان است.

رضایت شغلی می تواند نشات گرفته از موارد مختلفی باشد. مثلا از نیاز به باقی ماندن در سازمان، انتخاب شغل، امکان یادگیری و داشتن فرصت های پیشرفت، به عنوان دلایل گوناگون رضایتمندی نام برده می شود.

رضایت شغلی فواید زیادی هم برای سازمان و هم نیروی انسانی متعهد به سازمان دارد. از فواید آن برای سازمان این است که موجب حداکثر بهره وری و رشد و توسعه سودآوری و سرمایه می شود.

از فواید آن برای نیروی انسانی می توان به  کار لذت بخش و لذت کار کردن، مشارکت بیشتر کارکنان، کنترل بهتر در محیط کار و تبدیل شدن بخشی مفید و مثبت از محیط کار اشاره کرد. البته نمی توان منکر این شد که برخی از ویژگی های اعتیاد به کار نیز می تواند پیامد های مثبت کاذب، از جمله رضایت شغلی، موفقیت حرفه ای و بهره وری بالا اما موقت ( تا زمان توانایی ادامه ی این امر) برای نیروی انسانی و سازمان داشته باشد. 

باید توجه داشته باشید که رضایت در اصل بازتابی است از تصورات نیروی انسانی نسبت به کار انجام شده و نقش هایی که به نیروی انسانی با ارزش و برای ارزشمند ساختن او اختصاص داده شده است.

از دیدگاه سازمانی، این بازتاب نشان دهنده رضایت شغلی خوب و یک جو سازمانی مثبت و حامی است که منجر به جذب، بقا و وفاداری نیروی انسانی می شود. به طرز قابل توجهی ثابت شده است، رضایت شغلی حتی رشد و توسعه پیامد هایی مانند نرخ بهره وری، حجم معاملات فروش، میزان غیبت کارکنان، کیفیت خدمات سازمان، رضایت مشتریان و وفاداری آن ها و حتی عملکرد مالی در سطح سازمانی را هم پیش بینی و بهینه سازی می کند.

عوامل گوناگون و مربوط به مدیریت حمایتگر و رهبری هوشمندانه پرسنل، به صورت غیر مستقیم از طریق اثر میانجی و واسط رضایت شغلی، با هدف والای سازمانی شما مرتبط است. عملکرد پرسنل و رضایت شغلی آنها که به طور کامل به یکدیگر مرتبط هستند، از اهداف مورد نظر تمام مدیران سازمانی می باشد. درک این دو اصل اساسی به دلیل رابطه قبلی بین این متغیرها ، مورد توجه است و تصور می شود تناقض میان این نقش ها نیز به همین میزان بر رضایت شغلی اثر می گذارد. از این رو، پیش بینی رضایت شغلی، با نشان دادن رابطه جدید بین این دو مولفه و کنترل آنها، از اهمیت بالایی برخوردار است.

مشارکت نیروی انسانی ( Human resource participation) چیست ؟

در واژه شناسی” مشارکت نیروی انسانی” که توسط موسسه بین المللی گالوپ ارایه شده، این اصطلاح به عنوان موقعیت ( البته به معنای مثبت) یک نیروی انسانی نسبت به محیط کار یا سازمانی که در آن کار می کند، تعریف شده است. این تعریف از مشارکت نیروی انسانی البته در سازمان های مختلف ممکن است متفاوت باشد. مثلا کمپانی بزرگ کاترپیلار معتقد است:این مساله شامل تعهد، روحیه و مشارکت نیروی انسانی ای است که در سازمان شان کار می کنند.

تعاملو مشارکت کارکنان، نسبت عکس با خستگی شغلی و فرسودگی نیروی انسانی دارد. زمانی که یک نیروی انسانی در کار، فرهنگ سازمان و سیاست ها به درستی تعریف می شود و معنا می یابد، عملکرد بالاتری از خود را  به شما نشان می دهد. مشارکت کارکنان همچنین معلولی از خود مشارکتی با پوزیشن های شغلی نیز است که پایداری در محل کار، مشارکت قوی در کار و عمیق شدن در فعالیت های کاری را در بر می گیرد و با این مفهوم تایید می شود که تجربه روانی و عاطفی نیروی کار، منجر به تقویت نگرش های فردی، رفتار سازمانی و در نتیجه رشد سطوح تعامل و انجام وظایف کارکنان مربوط می شود. 

بسیاری از اساتید، بر این باورند که معنا و مفهوم روانی رضایت شغلی و مشارکت عامل مهمی در ایجاد یا بهبود سطح تعامل کاری است. این امر نشان می دهد که محرک های اصلی تعامل کارکنان عبارتند از:

•  اهداف فردی
•  انرژی متمرکز و هدفمند
•  سازگاری رفتاری 
• حرکت و تداوم هدایت شده در مسیر اهداف سازمانی

مشارکت بالا و فراتر از حس رضایت ساده با  وفاداری اساسی به کارفرما  ( مدیران و رهبران و راس سازمان) اندازه گیری می شوند‏. از طرف دیگر، مشارکت کاملا به حس تمایل یا  Desire و تعهد یا commitment است. تمایل به گرفتن جایگاه افراد و رشد منصبی و اعمال تلاش های اختیاری برای کمک به موفقیت کارفرمایان از این جمله موارد است .

تعامل کارکنان با کار بلند مدت یا اطمینان شغلی، تغییر و تحول در روش کار افراد یا آموزش، جایی که آن ها کار می کنند و شرایط محیط کاری، چیزی که از کار و سازمان انتظار دارند، در همه زمینه ها مرتبط است. در ضمن یادتان باشد، فراهم کردن یک فرایند ارتباطی مداوم و شفاف بین بدنه سازمان و تصمیم گیران آن، نه تنها برای کارکنان که برای کل  سازمان و در ادامه برای تحلیل و پردازش اطلاعات سازمانی بسیار مهم است.

در هر پدیده مشارکتی و تعاملی در تیم ها، یک الگوی یکسان وجود دارد: مدیران اجرایی، مدیران میانی و بدنه نیروی انسانی دقیقا می دانند که چه اتفاقی در حال رخ دادن است. آن ها می دانند که مشکل چیست، چه چیزی به درستی عمل نمی کند، و این که در اینصورت در ارتباط، اعتماد، انسجام، هماهنگی احتمالا ضعیف هستند.

چیزی که همگان بدان اذعان دارند این است که برای تعامل با کارکنان و ترغیب آنها به مشارکت، یک برنامه مدیریت استعداد و مشارکت کارکنان جهت کمک به جذب، حفظ و توسعه ساده ترین و الزامی ترین مساله است.

امروزه در بسیاری از سازمان ها، مدیران منابع انسانی به دلیل راحتی و اثر سریع و آنی رسانه های اجتماعی و همچنین به لطف سناریوهای رقابتی برای افزایش مشارکت پرسنل از این پلتفرم ها استفاده می کنند. اعتقاد آنها بر این است که استفاده از رسانه های اجتماعی (social media) مزایای بیشتری را در روند رشد و تعامل با نیروی انسانی ایجاد می کند. در ضمن این ابزار مدرن و مهم میزان تعامل کارکنان و فعالیت های مشارکتی موثر آنان را تقویت می کند، به طوری که یک ارتباط دوطرفه سودمند بین پرسنل و سازمان ( منابع انسانی به نمایندگی) ایجاد می شود. سازمان هایی که مداخلات و مشارکت های مبتنی بر نیروی انسانی برایشان اهمیت بیشتری دارد، در مقایسه با سازمان هایی که صرفا دارای اثرات سازمانی ( مبتنی بر اقتدار فردی مدیران و عدم دخالت نیروی انسانی) بیشتری هستند، به طور چشمگیری، بهتر و بیشتر به نتیجه حضور جامعه کارکنان در فعالیت های سازمان پی برده اند. مشارکت کارکنان همیشه یک رفتار مثبت و پویا و یک تصویر عمل گرایانه ی سرشار از موفقیت را در در پرسپکتیو بیرونی یک سازمان نشان می دهد، که ترکیبی از انگیزه و وابستگی عاطفی درون سازمانی است.

چرایی و چیستی عملکرد کارکنان (Employee performance)

عملکرد و پرفورمنس کارکنان یک ارزیابی فوق مهم برای سازمان ها محسوب می شود، به طوری که پایداری سازمان را می توان نتیجه نهایی و غایی این مساله دانست. عملکرد یا بهتر بگوییم خروجی ایفای نش کارکنان، رفتاری را در بر می گیرد که جهت اهداف سازمانی و رشد فردی پرسنل تحت کنترل است اما شامل محدودیت هایی برای رفتارها و وظایف غیر مرتبط دارد . در ضمن عملکرد نیز نقش پویای کارکنان در انجام تعهدات و وظایف محوله با توجه به  شرح وظایف و  قرارداد رسمی ارائه شده توسط سازمان را نیز در بازه های زمانی مشخص بررسی و ارزیابی می کند.

عملکرد نیروی انسانی به دو حیطه عملکرد وظیفه -Task performance و رفتار عملکرد – performance behavior تقسیم می شود. این رفتارها شامل عوامل مرتبط با شغل و پوزیشن سازمانی است. رفتار نیروی انسانی در محل کار، در رفتار آنی و لحظه ای به ویژه در تعارضات احتمالی و بحران ها و نقش های اضافی و مشارکت های ایجابی مشخص می شود. خود رفتار نیز طبق تعریف کتابی، هم رفتار مثبت و هم رفتار منفی را در بر می گیرد.

وجود ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند انگیزه آنان را افزایش دهد و آن ها را تشویق کند که به طور فعال تری در برنامه های نوآورانه و طرح های نوین سازمان مشارکت کنند و رسیدن به اهداف مورد نظر را برای شما آسان تر خواهد کرد و انرژی و هزینه کمتری از سازمان خواهد برد. 

ارزیابی عملکرد نیروی انسانی با فراهم آوری امکان بازخورد و فیدبک باعث بهبود عملکرد فردی و سازمانی شده و می تواند به کارکنان کمک کند تا مهارت های خود را برای به حداکثر رساندن پتانسیل های فردی خود توسعه دهند. زیر می دانند این افزایش مهارت دیده خواهد شد و مورد بررسی قرار خواهد گرفت و در نقش آن ها برای سازمان و دستاوردهای فردی آنها از سازمان موثر خواهد بود.

 نیروهای انسانی که از حمایت سازمانی درک شده ‏بالا (Perceived organizational support) در نتیجه بازخوردهای بعد از بررسی و آنالیز عملکرد برخوردارند، از خود مسئولیت پذیری و تعهد بیشتری نشان می دهند که این امر نهایتا به طور کلی به پیشبرد اهداف اصلی و اساسی سازمان کمک می کند. ضمنا این مساله پاداش عملکرد کلیدی یا Key performance bonus را نیز افزایش می دهد و باعث افزایش تعهد نیروی انسانی به سازمان می شود.

ممکن است گاهی مدیران نیز عملکرد کارکنان خود را براساس تنوع فرهنگی و شخصی، تعاملات یا تعارضات بین فرهنگی،چه در تعریف و چه در  تفسیر عملکرد تحلیل و بررسی کنند. در نتیجه این امر با تولید یک فرهنگ فردگرایانه و یک استرس فزاینده بر نتیجه تمام تلاش های فردی و جمعی  تاثیر بگذارد.

مدیران سازمان ها خیلی اوقات از نیروی انسانی خود، انتظار عملکرد بالاتر در کیفیت و کمیت، ساعات کاری طولانی تر، مسئولیت های بیشتر و تقاضای کمتر برای انواع مختلف مزایای فردی و پاداش را دارند. اما این دقیقا بر خلاف پمپاژ انگیزه، رشد رضایت شغلی و افزایش مشارکت نیروی انسانی در سازمان است. برای همین استراتژی کسب و کار سازمان برای دستیابی به بهترین عملکرد خود، همیشه نیاز به مدیران هوشمند و با استعدادی دارد که آماده دیدن فرصت ها و توانایی ها در عین تعامل و درک متقابل با نیروی انسانی هستند. چنین سازمان هایی تمرکز بر اجرای اصولی و علمی منابع انسانی و ایجاد روش (Method) ها و شیوه (technique) های عملکردی تمرکز دارند که از طریق بهبود کیفیت کارکنان با آموزش های رسمی و غیر رسمی، پاداش و جذب اصولی، ایجاد فرایندهای کار گروهی، ایجاد امکان توسعه و رشد شغلی و غیره یک رشد محسوس عملکردی ایجاد می کنند.

لازم به ذکر با وجود اهمیت آنالیز درصدی و یاضی عملکرد، اما مفهوم کمی و عددی عملکرد به تنهایی نمی تواند سیستم های عملکردی سازمان را توضیح دهد و تا هنگامی که از ارزیابی کیفی مستقیم نیز استفاده نشود، به نتیجه درست و قابل اعتنا و اعتمادی نخواهیم رسید. 

بیشتر مدیران با توجه به تجربه بالا و بینش گسترده خود اصولا وظایف شان را برای حمایت از توسعه افراد و رشد عملکرد کارکنان و همچنین ایجاد زمینه های کاری مثبت و تحکیم و تعدیل روابط همکاران انجام می دهند. اما همواره مطالعه دوره ای دقیق و اصولی لازم است تا مشخص شود که آیا داشتن چنین بینش و اشتیاقی می تواند برای عملکرد کارکنان نیز مفید باشد و چه مکانیزم هایی نیاز به اصلاح و یا حذف یا افزوده شدن دارند.

در پایان باید اضافه کنیم که مدیریت عملکرد فرآیند اصلی و اساسی انجام کار و به پایان رساندن وظایف است. و چگونگی اجرای صحیح این فرآیند به سازمان ها کمک خواهد کرد که با انتظارات واقع بینانه و گزارشات حقیقی از درون خود سازمان به اهداف مهم خود برای توسعه یا رشد دست پیدا کنند. 

بگذارید به عنوان اخرین کلام یک مثال ملموس از یک برنامه مدیریتی برای بهینه سازی عملکرد کارکنان بزنیم. یک برنامه اجرای کار از خانه ( دورکاری مجازی) برای کارکنان، که در موارد مختلفی از جمله ساعات کار قابل تنظیم، تعادل کار و استراحت و پیشنهادات ارزیابی عملکرد دارای نتایج بهتری از اجرای کار حضوریدر شرکت بوده است. کارشناسان مربوطه در این مثال با دو مقیاس مشخص، عملکرد نیروی انسانی را ارزیابی نموده اند : 

• عملکرد در نقش ها و کمک به عنوان ابعاد اصلی رفتار شهروند سازمانی یا Organizational Citizenship Behavior 

• عملکرد کارکنان تحت حضور و نقش دیگران و همکاران در محل کار 

سازمان هایی که از تعهد بالا و عملکرد بالا در هر دوی این موارد برخوردار بوده اند، دارای یک عملکرد پایدار، رو به رشد و با ثبات هستند زیرا آن ها با داشتن این موارد به سکوهای مهمی از موفقیت در عملکرد کلی سازمان خود رسیده اند: 

هم ترازی عملکرد ( از راس تا ذیل سازمان)

 هماهنگی روانی و عاطفی ( بین مدیران، تصمیم گیران و بدنه سازمان)

ظرفیت یادگیری و تغییر و اشتیاق به تحول ( در تمام بخش های سازمان)

در نهایت همیشه به خاطر داشته باشید که مدیریت عملکرد، برای موفقیت در رسیدن به اهداف سازمان و افزایش بهره وری و رشد سهم بازار و سود عایده نیازمند سه پارامتر اساسی انگیزه کاری، رضایت شغلی و مشارکت نیروی انسانی بوده و خواهد بود.