مقدمه، وقتی هیچچیز «عادی» نیست
اواخر یک بعدازظهر زمستانی در سال ۲۰۲۰، جِنا ـ مدیرعامل جوان و پرانرژی یک استارتاپ در حوزه لجستیک ـ روی مبل اتاق کنفرانس نشسته بود. گوشی هوشمندش را در دست گرفته و به پیامی که تازه از واحد منابع انسانی دریافت کرده بود، خیره مانده بود:«چهار نفر دیگر استعفا دادند.»
نفسش را در سینه حبس کرد. چند لحظه در سکوت گذشت. بعد آهی کشید و گوشی را کنار گذاشت. این پیام نه اولین بود و نه آخرین. تنها در سه هفتهی گذشته، هفت نفر دیگر شرکت را ترک کرده بودند. جِنا که زمانی به تصمیمگیریهای سریع، مدیریت بحران و انگیزهبخشی به تیم شهرت داشت، حالا احساس میکرد در حال غرق شدن است.
نه بهدلیل کمتجربگی یا بیکفایتی. بلکه چون زمین بازی برای همیشه تغییر کرده بود!
تا همین چند ماه پیش، جِنا هنوز فکر میکرد اوضاع «به حالت عادی» برمیگردد. اینکه رکود جهانی، زنجیرههای تأمینِ مختل، افزایش نرخ تورم و خروج پیدرپی کارکنان همه فقط بخشی از یک چرخهی مقطعی است. اما حالا، پس از سه سال درگیری بیوقفه با بحرانهای متوالی، دیگر برای خودش هم روشن شده بود: این وضعیت موقتی نیست.
«این، همان دنیای جدید است.»
و این فقط قصهی جِنا نیست. در دفترهای بیشمار مدیران سراسر جهان، داستانی مشابه در جریان است. مدیرانی که تا دیروز دورههای رهبری استراتژیک، مدیریت بحران یا برنامهریزی در شرایط عدم قطعیت برگزار میکردند، امروز خود در دل طوفانی گرفتار شدهاند که قواعدش را هیچکس از پیش ننوشته است.
در گذشته، بحرانها به عنوان «وقفههایی موقت» در مسیر رشد سازمان تلقی میشدند: یک همهگیری، یک فروپاشی مالی، یک جنگ تجاری. اما اکنون، آنچه ما بحران مینامیدیم، دیگر به یک وضعیت مستمر و ریشهدار بدل شده است. اتفاقاتی که قبلاً شاید یکبار در دهه رخ میداد، حالا هرسال یا حتی هر فصل تکرار میشوند: پاندمیها، ناآرامیهای ژئوپلیتیکی، فروپاشیهای اقلیمی، تحولات فناورانه ناگهانی، تغییرات فرهنگی غیرمنتظره و بحرانهای روحی و فرسودگی درونسازمانی.
“مدیران دیگر با بحرانهای مقطعی روبهرو نیستند؛ آنها در عصر «عدم قطعیت مزمن» زندگی و رهبری میکنند.”
این تغییر بنیادین، مفاهیم کلاسیک رهبری را نیز زیر سؤال برده است. دیگر خبری از مدلهای خطی تصمیمگیری یا برنامهریزی پنجسالهی امن نیست. رهبران دیگر نمیتوانند با تکیه بر الگوهای گذشته به پیش بروند. آنها باید مهارتهایی کاملاً نو و چارچوبهایی تازه برای تفکر، تصمیمگیری و هدایت سازمان در چنین دنیایی بیاموزند.
چگونه میتوان در عصری که هیچچیز قطعی نیست، با اطمینان رهبری کرد؟
پایان عصر VUCA، آغاز دوران BANI
مدیران سالها برای درک دنیای پیچیده و ناپایدار کسبوکار از مفهومی به نام VUCA استفاده میکردند. این اصطلاح به چهار ویژگی کلیدی اشاره داشت که دنیای پس از جنگ سرد را توصیف میکرد: نوسان (Volatility)، عدم قطعیت (Uncertainty)، پیچیدگی (Complexity) و ابهام (Ambiguity). این مفاهیم به تدریج به ابزارهایی ضروری در استراتژیهای مدیریتی تبدیل شدند و بر اساس آنها برنامهریزیها و تصمیمگیریها شکل میگرفت.
با این حال، واقعیتهای امروز دیگر در چهار واژهی VUCA نمیگنجند. دنیای امروزی تغییر کرده و تحولات آن ابعاد جدیدی به خود گرفته است. برای بسیاری از مدیران، مفاهیم VUCA دیگر قادر به تبیین چالشهای موجود نیستند.
دکتر مارک براون، یکی از صاحبنظران برجسته، در مقالهای جدید در Medium، پیشنهاد میکند که چارچوب جدیدی به نام BANI جایگزین VUCA شود. این مفهوم، مخفف چهار واژه است (Brittle) شکننده ،(Anxious ) اضطرابآور، (Nonlinear ) غیرخطی و (Incomprehensible)غیرقابلدرک. براون معتقد است که ما دیگر در جهانی نوسانی و مبهم زندگی نمیکنیم. بلکه اکنون در جهانی گرفتار شدهایم که در آن:
- سیستمهای بهظاهر پایدار بهراحتی میشکنند. اگرچه ممکن است سازمانها یا فرآیندها برای مدتزمانی بهظاهر محکم و قابل اعتماد به نظر برسند، اما این پایداریها میتوانند بهسرعت فرو بریزند. بحرانها، از جمله بحرانهای اقتصادی، اجتماعی و زیستمحیطی بهطور ناگهانی و بدون هشدارهای پیشبینیشده ظاهر میشوند و سیستمهای ظاهراً مستحکم را از هم میپاشند.
- افراد و سازمانها زیر بار نگرانیهای مزمن درگیر اضطراب شدهاند. ناتوانی در پیشبینی آینده و تکرار بحرانها، به شکلی دائمی فشار روانی بر کارکنان و رهبران وارد میکند. اضطراب در محیطهای کاری به حدی افزایش یافته که بسیاری از مدیران احساس میکنند نهتنها باید برای سازمان، بلکه برای سلامت روانی تیم خود نیز مبارزه کنند.
- رابطه علت و معلولی دیگر خطی نیست. در دنیای BANI، تغییرات کوچک میتوانند پیامدهای عظیم به دنبال داشته باشند. آنچه به نظر میرسد یک تصمیم ساده و قابل کنترل باشد، ممکن است به یک بحران بزرگ تبدیل شود که ابعاد آن فراتر از پیشبینی و تجزیه و تحلیلهای معمول باشد.
- بسیاری از پدیدهها فراتر از ظرفیت درک و تحلیل ما هستند. پیچیدگیهای موجود در بسیاری از مسائل اجتماعی، اقتصادی و زیستمحیطی به حدی است که درک و حل آنها برای بسیاری از رهبران و تحلیلگران غیرممکن میشود. ما در جهانی زندگی میکنیم که برخی از تغییرات، نظیر تحولات اقلیمی یا اختلالات فناوری، به گونهای رخ میدهند که پیشبینی و مدیریت آنها فراتر از قدرت تحلیل انسانی است.
در نتیجه، اگر VUCA به نوعی به وضعیت «مدیریت در تغییر» اشاره داشت، BANI نمایانگر دوران «رهبری در بحران پایدار» است. دنیای امروز دیگر یک مجموعه از بحرانهای مقطعی نیست. آنچه که به نظر میرسید یک وقفه یا بیثباتی موقتی باشد، اکنون به وضعیت دائمی و ناپایدار تبدیل شده است. این تغییر بنیادی نیازمند رویکردهای جدید در رهبری است. در واقع، اگر VUCA مدیران را وادار میکرد به تغییرات سریع و گاهی غیرمنتظره واکنش نشان دهند، اکنون BANI آنها را به چالش میکشد که در دنیای مملو از فشارهای مستمر و غیرقابلدرک، همچنان تصمیمات اثربخش و هوشمندانه بگیرند.
وقتی خستگی ساختاری میشود
در دوران مدرن، بسیاری از سازمانها با چالشی عمیق به نام خستگی سازمانی مزمن روبرو هستند. این پدیده که در تحقیقات McKinsey تحت عنوان «وقتی هیچ چیز عادی نیست» مطرح شده، به شرایطی اشاره دارد که در آن حتی سازمانهای بزرگ و موفق بهطور مستمر با بحرانهای مختلف روبرو هستند و توانایی انطباق با تغییرات را از دست میدهند. خستگی سازمانی به معنای یک حالت کشمکش درونی است که موجب میشود تیمها و سازمانها به جای حرکت به سمت رشد و نوآوری به «بقا» و حفظ وضعیت موجود روی آورند. در چنین وضعیتی، مدیران به جای اتخاذ تصمیمات استراتژیک و پیشرو، بیشتر بر روی اقدامات کوتاهمدت و محافظهکارانه تمرکز میکنند.
تحقیقات نشان میدهند که این نوع خستگی از عوامل مختلفی ناشی میشود: فشارهای دائمی اقتصادی، بحرانهای اجتماعی، تغییرات سریع فناوری و تحولات بازار که همگی در کنار یکدیگر سازمانها را در وضعیتی قرار میدهند که احساس میکنند در دنیایی بهطور مداوم در حال تغییر و بیثبات زندگی میکنند. این وضعیت باعث میشود که حتی قویترین تیمها نیز در مواجهه با شرایط نامشخص، دچار نوعی فرسودگی روحی و ذهنی شوند.
چرا مدیران تصمیمات محافظهکارانه میگیرند؟
وقتی سازمانها به این وضعیت میرسند، تصمیمات مدیران از نوعی محافظهکاری و تمرکز بر حفظ وضعیت موجود نشأت میگیرد. از آنجا که آینده نامطمئن است و تغییرات سریع و غیرقابل پیشبینی به امری عادی تبدیل شده، مدیران معمولاً به جای ریسکپذیری و نوآوری، ترجیح میدهند راههای آزمایششده و مطمئن را دنبال کنند. این بهویژه در دوران بحرانهای اقتصادی و اجتماعی پررنگتر میشود. به این ترتیب، سازمانها به جای سرمایهگذاری در پروژههای نوآورانه و بلندمدت، روی حفظ ساختارها و منابع موجود تمرکز میکنند.
توقف نوآوری و خطرات آن
در شرایطی که سازمانها درگیر خستگی مزمن میشوند، یکی از مهمترین پیامدها، توقف نوآوری است. زمانی که تیمها و مدیران در حالت «بقا» قرار میگیرند، دیگر نیرویی برای خلق ایدههای جدید و تغییرات استراتژیک باقی نمیماند. این روند در درازمدت میتواند سازمانها را به بنبست کشانده و باعث شود که آنها در برابر رقبای نوآور و پیشرو شکست خورده و عقب بیفتند. در این شرایط، شجاعت رهبری و توانایی پیشبینی تحولات آینده میتواند تصمیمسازان را از این وضعیت خارج کند.
مدلهای سنتی مدیریتی و ناکارآمدی آنها
یکی از عواملی که موجب میشود سازمانها در چنین وضعیتی گیر کنند، مدلهای مدیریتی سنتی هستند. این مدلها معمولاً به ساختارهای سلسلهمراتبی و روشهای تصمیمگیری خطی متکی هستند که در دنیای پیچیده و بهسرعت در حال تغییر امروز پاسخگو نیستند. در چنین شرایطی، فرآیندهای برنامهریزی بلندمدت و تصمیمگیریهای از پیش تعیینشده که در گذشته مؤثر بودند، اکنون دیگر کارایی ندارند.
رهبر تطبیقی: راهحلی برای بحران خستگی سازمانی
در چنین فضایی، ضروری است که مدیریت سنتی به رهبری تطبیقی تبدیل شود. رهبران تطبیقی رهبرانی هستند که قادرند در دنیای پر از تغییر و عدم قطعیت، تصمیمات سریع، منطقی و بازاندیشانه اتخاذ کنند. این نوع رهبری نه تنها نیازمند شجاعت است، بلکه مستلزم توانایی ایجاد یک محیط تیمی است که در آن اعضا قادر به یادگیری مداوم و بهبود مستمر باشند. رهبر تطبیقی باید به گونهای عمل کند که تیمها بتوانند با تغییرات و چالشها به راحتی کنار بیایند و از فروپاشی داخلی سازمان جلوگیری کنند.
این رهبران باید از فرآیندهای سنتی و کند تصمیمگیری عبور کنند و مدلهایی اتخاذ کنند که انعطافپذیری بیشتری در برابر تغییرات فراهم کند. یکی از ویژگیهای مهم این رهبران، توانایی یادگیری تیمی است. آنها باید قادر باشند فرهنگ یادگیری را در تیمهای خود ترویج دهند و به اعضای تیم این اجازه را بدهند که با چالشها مواجه شده و از آنها درس بگیرند. این امر باعث میشود که تیمها با قدرت بیشتری به پیش بروند و در برابر بحرانها ایستادگی کنند.
اهمیت نوآوری در رهبری تطبیقی
نوآوری در رهبری تطبیقی بسیار اهمیت دارد، زیرا این رهبران باید قادر باشند به سرعت استراتژیها و روشهای مدیریتی خود را بهروز کنند. این نوآوریها میتواند در زمینههای مختلفی باشد، از جمله روشهای تصمیمگیری، فرآیندهای مدیریتی، استفاده از فناوریهای نوین و ایجاد محیطی که کارکنان احساس امنیت کنند و بتوانند ایدههای خلاقانه خود را ارائه دهند. رهبران تطبیقی در حقیقت به دنبال کشف راههای جدید و مؤثرتر برای هدایت تیمهای خود هستند و در این مسیر، از اشتباهات و تجربیات گذشته استفاده میکنند.
اصول رهبری در دوران عدم قطعیت
چهار اصل کلیدی برای رهبری در دوران عدم قطعیت مطرح شده است که مدیران باید در این شرایط از آنها پیروی کنند تا به بهترین نحو با بحرانها مقابله کنند. این اصول شامل شفافیت، همدلی، چابکی در تصمیمگیری و تکرار مأموریت و معنا هستند.
- شفافیت، حتی وقتی پاسخی ندارید: در دوران بحران، صداقت درباره آنچه نمیدانید، یک اصل مهم است. مدیران باید قادر باشند از ضعفها و ندانستههای خود صحبت کنند تا به کارکنان اطمینان دهند که در کنار آنها هستند. این صداقت باعث ایجاد اعتماد میشود و برای کارکنان بسیار ارزشمند است. به جای تلاش برای مخفی کردن مشکلات یا ایجاد توهم قطعیت، رهبران باید بیپرده با واقعیتها روبرو شوند.
- همدلی، رهبری با گوش، نه با دستور: در بحرانها، افراد به چیزی فراتر از دستورالعملها نیاز دارند؛ آنها به درک شدن و حمایت احساساتی نیاز دارند. همدلی به معنای شنیدن دغدغهها، دیدگاهها و احساسات کارکنان است. این همدلی به رهبران کمک میکند تا ارتباط انسانیتری با تیمهای خود برقرار کنند و اعتماد و انگیزه را در آنها تقویت کنند. در این شرایط، مهارتهای انسانی به مراتب از مهارتهای فنی اهمیت بیشتری پیدا میکند.
- چابکی در تصمیمگیری: در دنیای عدم قطعیت، رهبری نیازمند چابکی است. رهبران باید قادر باشند با شرایط متغیر و سریع مواجه شوند و مسیر خود را به طور مداوم بازبینی کرده و تغییر دهند. این انعطافپذیری در تصمیمگیری به رهبران اجازه میدهد تا در مواجهه با تغییرات غیرمنتظره، تصمیمات صحیح و به موقع اتخاذ کنند. چابکی در تصمیمگیری به معنای توانایی بازنگری سریع و اعمال تغییرات لازم برای مقابله با بحرانها و شرایط جدید است.
- تکرار مأموریت و معنا: در دوران بیثباتی، ممکن است افراد در تیمها و سازمانها دچار سردرگمی شوند و نتوانند هدف نهایی خود را پیدا کنند. رهبران باید به طور مداوم ارزشها و مأموریت سازمان را تکرار کنند و به کارکنان یادآوری کنند که چرا تلاش میکنند و هدف نهایی چیست. این تکرار مأموریت، پیوند تیمی را تقویت کرده و حس معنا و هدف را در بین اعضای تیم زنده نگه میدارد. حفظ انگیزه و ارتباط با اهداف بلندمدت در این شرایط، نقشی اساسی در حفظ روحیه و جهتدهی به تیم دارد.
مدلهای فرماندهی تا مشارکت توزیعشده
در دنیای پیچیده و پویای امروز، مدیران باید به سمت شبکههای انعطافپذیر و مشارکتی بروند. در این راستا، تفویض قدرت به تیمها برای پاسخگویی سریع به تغییرات، ساختارهای مسطح و خودگردان، شفافیت در اطلاعات برای هماهنگی بیشتر و فرآیندهای یادگیری مستمر از اهمیت بالایی برخوردار است. این ویژگیها باعث میشود سازمانها تابآور (resilient) باشند، به طوری که در بحرانها خم میشوند اما نمیشکنند.
- تفویض قدرت به تیمها: در این دنیای پر از عدم قطعیت، تیمها باید قادر باشند تصمیمات سریع و مؤثر بگیرند. این نه تنها به بهبود سرعت واکنشها کمک میکند، بلکه حس مالکیت و مسئولیت را در اعضای تیم تقویت میکند. برای این که این تفویض قدرت مؤثر باشد، لازم است که مدیران از قدرت کنترل خود بکاهند و به تیمها اعتماد کنند.
- ساختارهای مسطحتر و خودگردانتر: به جای ساختارهای سلسلهمراتبی سنتی، سازمانهای موفق امروزی از ساختارهای مسطح استفاده میکنند که در آنها ارتباطات و تصمیمگیریها به سرعت انجام میشود. این ساختارها انعطافپذیری بیشتری را در مقابله با تغییرات ناگهانی فراهم میآورند و قدرت بیشتری به اعضای تیم میدهند تا ابتکار عمل را به دست بگیرند و مسئولیتهای بیشتری را بر عهده بگیرند.
- شفافیت بالا در اطلاعات: یکی از مشکلات ساختارهای سنتی عدم شفافیت در تصمیمگیریها است. در دنیای امروز که اطلاعات به سرعت در دسترس است، سازمانها باید به شفافیت بیشتری در ارائه اطلاعات به اعضای تیم خود اهمیت دهند. این شفافیت نه تنها باعث تقویت هماهنگی و همکاری بین تیمها میشود، بلکه به تصمیمگیریهای آگاهانهتر و مؤثرتر نیز منجر میشود.
- فرایندهای یادگیری مستمر و بازخورد سریع: در دوران عدم قطعیت، یادگیری سریع از اشتباهات و موفقیتها بسیار حیاتی است. سازمانهایی که قادرند فرآیندهای یادگیری و بازخورد سریع داشته باشند، میتوانند سریعتر از رقبا واکنش نشان دهند. این فرآیندها باعث میشوند که اشتباهات به سرعت شناسایی شوند و فرصتهای جدید برای بهبود عملکرد فراهم شود.
در نهایت، این مدلهای جدید رهبری به سازمانها کمک میکنند تا تابآور باشند. یعنی در مواجهه با بحرانها و شرایط سخت، نه تنها شکسته نمیشوند، بلکه قادرند از هر تجربهای برای رشد و بهبود استفاده کنند. این نوع رهبری باعث میشود که سازمانها به جای اینکه تنها در پی بازگشت به شرایط «عادی» باشند، به شکلی مداوم و فعال خود را بهبود دهند و برای مواجهه با بحرانهای آینده آمادهتر شوند.
توصیههای کاربردی برای رهبران امروز
برای مدیرانی که نمیخواهند تنها به بقا بسنده کنند و به دنبال پیشرو بودن در دنیای پر چالش امروز هستند، چند توصیه کاربردی از دل مقالات مطرح شده وجود دارد که میتواند مسیر رهبری موفق را ترسیم کند:
- ذهنیت آزمایشگرایانه داشته باشید: به جای تکیه بر برنامههای دقیق و از پیش تعیین شده، باید به دنبال راهحلهای نوآورانه باشید. ایجاد فرضیهها و آزمایش آنها به شما کمک میکند تا به سرعت متوجه شوید که چه چیزی مؤثر است و چه چیزی نیست. در چنین محیطی که به سرعت در حال تغییر است، این فرآیند به شما این امکان را میدهد که به سرعت با تغییرات سازگار شوید و مسیر جدیدی برای موفقیت پیدا کنید.
- یادگیری تیمی را نهادینه کنید: یکی از اصلیترین اصول رهبری موفق در دوران بحران این است که یادگیری مستمر و جمعی را در تیم خود ترویج دهید. جلسات بازاندیشی و تحلیل پس از هر پروژه، حتی اگر شکست بخورد، فرصتهای ارزشمندی را برای بهبود فراهم میآورد. این جلسات به تیمها این امکان را میدهد که از اشتباهات خود درس بگیرند، فرآیندها را اصلاح کنند و در آینده بهتر عمل کنند. در واقع، تمرکز بر یادگیری تیمی باعث میشود که افراد نه تنها به عنوان اعضای تیم، بلکه به عنوان یادگیرندگان پیوسته رشد کنند.
- سناریوها را طراحی کنید، نه پیشبینیها: در دنیای پر از عدم قطعیت، پیشبینی دقیق آینده امری دشوار است. به جای تلاش برای پیشبینی دقیق آنچه ممکن است اتفاق بیفتد، رهبران باید چندین سناریو ممکن را طراحی کرده و برای هر یک برنامهریزی کنند. این سناریوها باید به گونهای باشند که در صورت وقوع هر وضعیت غیرمنتظره، تیم بتواند سریعاً واکنش نشان دهد و اقدامات مناسب را انجام دهد. طراحی سناریو به سازمانها کمک میکند تا حتی در شرایط بحرانی نیز انعطافپذیری لازم برای سازگاری و موفقیت را داشته باشند.
- از فناوری برای تقویت انعطاف استفاده کنید: استفاده از فناوریهای پیشرفته، به ویژه سیستمهای دیجیتال و دادهمحور، برای رهبری در دنیای امروز امری ضروری است. این فناوریها به رهبران و تیمها این امکان را میدهند که اطلاعات را به سرعت جمعآوری، تحلیل و استفاده کنند تا به بهترین و سریعترین شکل ممکن پاسخ دهند. ابزارهای دیجیتال میتوانند به سازمانها کمک کنند تا به راحتی فرآیندها را بهینه کرده، ارتباطات را تسهیل کنند و از منابع به شکل کارآمدتری استفاده کنند.
- توسعه فردی را شخصاً پیگیری کنید: یکی از مهمترین ویژگیهای رهبران موفق در دوران بحران این است که خودشان نیز به طور مداوم در حال رشد و توسعه باشند. به جای اینکه به راحتی به عنوان رهبر ثابت باقی بمانید، باید در پی بهبود مهارتها، دانش و توانمندیهای خود باشید. توسعه فردی نه تنها به شما در تصمیمگیریهای بهتر کمک میکند، بلکه به شما این امکان را میدهد که با الهام از رشد خود، تیمتان را نیز به سمت موفقیت هدایت کنید.
سخن پایانی؛ رهبری به مثابه حضور در «سکوت طوفان»
در دوران بحران و عدم قطعیت، جستجوی بازگشت به وضعیت عادی دیگر به یک آرزو تبدیل شده است و دیگر نمیتوان به آن به عنوان یک هدف دستیافتنی نگاه کرد. در واقع، رهبران باید به جایی برسند که بحرانها دیگر حالت غیرمنتظره نداشته باشند و تبدیل به یک وضعیت دائمی شوند. این رهبران باید با شجاعت و دیدگاههای نو به سمت آینده حرکت کنند، بهجای اینکه امید داشته باشند به وضعیت گذشته برگردند.
در دنیایی که بهشدت شکننده، اضطرابآور و پیچیده است، رهبرانی که موفق میشوند، کسانی هستند که توانایی ایجاد آرامش و ثبات در میان طوفانهای خارجی و داخلی را دارند. این رهبران باید بهطور همزمان درک کنند که هیچگاه نمیتوانند همه چیز را پیشبینی کنند و در عین حال بتوانند مسئولیت و امید را به دوش کشیده و تصمیمات شجاعانه بگیرند.
رهبران این دوران باید قادر باشند محیطی ایجاد کنند که در آن تیمها احساس امنیت و پشتیبانی کنند، حتی اگر پاسخها و راهحلهای قطعی برای مشکلات وجود نداشته باشد. آنها باید توانایی مدیریت بحرانها را به گونهای داشته باشند که نه تنها بقا را تأمین کنند، بلکه سازمان را به سمت رشد و نوآوری هدایت نمایند.
بنابراین، شاید مهمترین مهارت برای مدیران و رهبران امروزی این است که توانایی زیستن با ندانستن و پذیرش آن را داشته باشند. از این طریق، آنها میتوانند به تیمهای خود نشان دهند که حتی در شرایط عدم قطعیت و فشار، اعتماد به نفس و امید، اصلیترین عوامل برای موفقیت خواهند بود. در این مسیر، مدیران باید همزمان که درگیر چالشها هستند، قادر باشند مسیر درست را مشخص کنند و سازمانها را در دنیای پر از تغییر و آشوب به جلو هدایت نمایند.