Menu
رضوان ملکی
نیروی کار نسل Y (معمولاً متولدین بین دهه 1980 تا اوایل 2000 میلادی) حتی شاید بتوان آنها را متولدین هزاره نامید و نسل Z (متولدین بعد از اواسط دهه 1990 تا اواسط دهه 2010میلادی) نیروی کاری جدیدی هستند که دارای ویژگی‌ها و ارزش‌های مخصوص به خود و در حال تزریق به بازار کار در تمام نقاط جهان هستند. برای مدیریت این نیروهای جدید و ارتقاء همکاری با آنها، باید استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی متناسب با نیازها و خصوصیات این نسل‌ها اتخاذ شود. در زیر، به برخی از استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی برای رویارویی با نیروی کار نسل Y و Z اشاره کرده‌ایم:
نیروی کار نسل Y و Z تمایل دارند کارهایی داشته باشند که از نظر زمانی انعطاف‌پذیری بالا داشته باشد. ایجاد محیط کاری انعطاف‌پذیر و امکان انجام کار از راه‌های مختلف مانند کار از راه دور (remote work)، تعاملات آنلاین و ساعات کاری انعطاف‌پذیر می‌تواند نقش مهمی در جذب و نگه‌داشت این نیروها ایفا کند.
نیروی کار نسل Y و Z با تکنولوژی‌ها و فناوری‌های نوین بزرگ شده‌اند. بهره‌گیری از ابزارها و پلتفرم‌های دیجیتال در فرآیندهای انتخاب، آموزش، ارتباط و ارزیابی می‌تواند باعث بهبود تجربه کاری آنها شود. اینجا تنها عصر دیجیتال نیست، آنها دیجیتال زندگی می‌کنند.
نسل Y و Z تمایل دارند در محیط کاری کار کنند که به آنها فرصت‌های آموزش و رشد در حوزه‌های مختلف ارائه می‌دهد. ایجاد برنامه‌های آموزشی مناسب و فرصت‌های پیشرفت شغلی می‌تواند از جذب و نگه‌داشت این نیروها کمک کند.
نسل Y و Z اهمیت زیادی به تعادل کار-زندگی می‌دهند. ایجاد سیاست‌ها و شرایطی که به کارمندان اجازه می‌دهد به خوبی بر زندگی شخصی‌شان نیز تمرکز کنند، می‌تواند از احساس رضایت و تعهد آنها نسبت به سازمان بالا برود. آنها کار می‌کنند تا زندگی کنند؛ چیزی که در نسلهای قدیم کمتر یافت می‌شد.
نیروی کار نسل Y و Z به معنای واقعی کلمه “بنیان‌گذار اجتماعی” یا Social founder هستند و به دنبال احساس ارتباط اجتماعی، رسیدن به اهداف بزرگ و احساس ارزش‌گذاری هستند. ارتباط شفاف و معرفی هدف‌های ماموریتی سازمان می‌تواند این نیروها را برای جذب‌شدن به سازمان ترغیب کند.
نسل Y و Z از لحاظ فرهنگی و اجتماعی بسیار متنوع و گوناگون هستند. مدیریت تنوع به خوبی می‌تواند از احساس متعلق‌بودن و ارتباط مؤثر با کارمندان کمک کند. سازمان‌هایی که تنوع را ترویج می‌دهند و فرهنگ باز و دگراندیشانه‌ای را میان کارمندان تقویت می‌کنند، می‌توانند از تجربه و انگیزه این نیروها بهتر و بیشتر بهره‌مند شوند.
به طور خلاصه می‌توان گفت که استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی برای نیروی کار نسل Y و Z باید با نیازها و ارزش‌های این نسل‌ها همخوانی داشته باشند و بهبود تجربه کاری و تعاملات سازمان با آنها را همواره جزو هدف‌های خود داشته باشند.
با توجه به تغییرات اجتماعی، محیطی و فناوری، استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی باید به‌روزرسانی شده و بازنگری شوند تا همواره با محیط کاری و نیازهای نیروی کار این نسل همخوانی کنند.
استفاده از نیروی کار نسل Z، که معمولاً افراد متولد بعد از اواسط دهه 1990 تا اوایل دهه 2010 هستند، دارای مزایای بسیاری است که می‌تواند به سازمان‌ها در رشد و افزایش بهره‌وری کمک کند. در زیر به 6 مزیت استفاده از نیروی کار نسل Z اشاره می‌کنیم:
نسل Z با تکنولوژی‌ها و دنیای دیجیتال بزرگ شده‌اند و با استفاده از این فناوری‌ها ارتباط آسان‌تری برقرار می‌کنند. این نیروی کار توانمندی‌های دیجیتالی بالا و تسلط بر ابزارهای نوین را داراست که می‌تواند به بهبود فرآیندها و ارتقاء تجربه کاری در سازمان‌ها کمک کند.
نسل Z به سرعت آموزش می‌پذیرند و توانایی سریع یادگیری مهارت‌ها و مفاهیم جدید را دارند. همچنین، تمایل به انجام کارهای مختلف و انعطاف‌پذیری در تعیین ساعات کاری و محل کار را نیز به خوبی درک می‌کنند که این مورد می‌تواند در افزایش بهره‌وری و تنوع کاری در سازمان موثر باشد.
هرچند شاید تجربه ما در ایران به دلایل مختلف اجتماعی، فرهنگی و خانوادگی و فسادهای اقتصادی در خانواده‌های دهک بالای جامعه متفاوت با این مورد در کشورهای پیشرفته باشد.
متولدین نسل Z به خوبی در تیم‌ها کار می‌کنند و هماهنگ می‌شوند. آنها تمایل دارند با همکاران خود همکاری و ارتباط موثری داشته باشند. این امر می‌تواند به تقویت اندیشه‌های گروهی و همبستگی در سازمان کمک کند.
نسل Z به خوبی به جدیدترین ایده‌ها و مسائل مرتبط با جهان مدرن واکنش نشان می‌دهند. این خصوصیت باعث می‌شود که ایده‌های نوآورانه‌تری را در سازمان‌ها به ارمغان آورده و به حل مسائل و بهبود فرآیندها کمک زیادی کنند.
نسل Z به ارزش‌های اجتماعی و محیطی اهمیت می‌دهند و به دنبال کار در سازمان‌هایی هستند که این ارزش‌ها را به خوبی رعایت می‌کنند. این امر می‌تواند در جذب و نگه‌داشت این نیروها نقش مهمی ایفا کند. شای بتوان گفت این نسل، نسل کار سبز است.
نسل Z نسلی چندفرهنگی و قائل به پلورالیسم یاتکثر گرایی است و برای تنوع فرهنگی ارزش زیادی قائل می‌شود. این تنوع می‌تواند به افزایش خلاقیت و انعطاف‌پذیری در سازمان‌ها کمک کند و باعث ایجاد محیط کاری گوناگون و جذاب شود.
کار با نسل Z در کنار مزیت‌های شش گانه‌ای که ذکر کردیم، همچنین می‌تواند چالش‌های مختلفی را برای سازمان‌ها ایجاد کند. این چالش‌ها ممکن است ناشی از تفاوت‌های فرهنگی، نیازهای ویژه، و نگرش‌ها و انتظارات متفاوت این نسل باشد. در زیر به برخی از چالش‌های کار با نسل Z اشاره می‌کنم:
نسل Z به تعادل کار و زندگی بسیار اهمیت می‌دهند و تمایل دارند در سازمان‌هایی کار کنند که اجازه می‌دهد زمان کافی برای تفریح، آموزش، و تعاملات اجتماعی داشته باشند. بنابراین، سازمان‌ها باید برنامه‌ها و سیاست‌هایی را اجرا کنند که این تعادل را ترویج می‌کند.
نسل Z به علت بزرگ شدن در دنیای پویا و تکنولوژیک هزاره‌ی جدید، علاقه زیادی به انعطاف‌پذیری و تغییر دارند. این ممکن است برای سازمان‌ها چالش‌هایی در تطابق با تغییرات محیطی و نیازهای مختلف باشد.
نسل Z نسلی چندفرهنگی هستند و از طریق شبکه‌های اجتماعی و ارتباطات بین‌المللی، به تنوع فرهنگی و ارتباط با افراد دیگر در سرتاسر دنیا اهمیت می‌دهد. این تفاوت‌ها می‌تواند چالش‌های ارتباطی و همکاری و در صورت عدم مدیریت، تعارضات مختلف در سازمان‌ها ایجاد کند.
نسل Z عموماً به پیشرفت شغلی سریع و فرصت‌های رشد در دسترس توجه زیادی دارند. این مساله ممکن است منجر به چالش‌های مرتبط با حفظ استمرار، وفاداری و پایداری کارکنان در سازمان شود.
نسل Z اهمیت زیادی به ارائه بازخورد و مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها دارند. سازمان‌ها باید فرصت‌های بازخورد دادن به این نیروها را فراهم کنند و آنها را در فرآیندهای تصمیم‌گیری شرکت دهند. آنها زیر بار هر چیزی نخواهند رفت. باید آنها را قانع و توجیه نمود.
نسل Z بسیار بیشتر از نسلهای قبلی تحت تأثیر رسانه‌ها و شبکه‌های اجتماعی قرار دارد. این فشار می‌تواند منجر به ایجاد چالش‌های مرتبط با مدیریت تصویر برند و ارتباطات عمومی در سازمان‌ها شود.
برای مواجهه با چالش‌های بالا، سازمان‌ها باید سیاست‌ها و راهکارهای مناسبی اتخاذ کنند که به ویژگی‌ها و نیازهای نسل Z پاسخ دهند و همکاری موثری را با این نیروی کار جدید تضمین کنند. همچنین، ارتقاء فرهنگ سازمانی متناسب با تنوع نیروی کار و ارتقاء مهارت‌های مدیریتی از دیگر اقدامات مفید در این زمینه می‌باشد.
آینده نیروی کار نسل Z در سازمان‌ها بستگی به عوامل مختلفی دارد، از جمله تغییرات فناوری، تغییرات اجتماعی، تغییرات درخواست‌ها و نیازها، و تغییرات فرهنگی. با توجه به این عوامل، می‌توان تصور کرد که نیروی کار نسل Z چهارچوب‌های مختلف در سازمان‌ها را وادار به تطبیق با خودش خواهد نمود:
نسل Z به علت ارزش‌ها و نگرش‌های خود، می‌تواند باعث تغییر و اصلاح فرهنگ سازمان‌ها شود. سازمان‌ها باید ارتقاء ارزش‌های اجتماعی، توجه به تنوع و احترام به افراد را مورد توجه قرار دهند تا بتوانند جذب و نگه‌داشت نیروی کار این نسل را تضمین کنند.
نسل Z به علت علاقه زیاد به تغییر و تکنولوژی، می‌تواند در ایجاد انعطاف‌پذیری و تطبیق با تغییرات سریع محیطی به سازمان‌ها کمک کند. در نتیجه، سازمان‌ها باید به این انعطاف‌پذیری پاسخ‌دهی مناسب داشته‌باشند و به سرعت تغییرات لازم را در هرم سازمان از تصمیم گیران تا بدنه نیروی انسانی اعمال کنند.
نسل Z با تکنولوژی‌ها و دنیای دیجیتال بزرگ شده‌اند. سازمان‌ها باید به توانایی‌های دیجیتالی نیروی کار این نسل توجه کنند و فرآیندها و فناوری‌های دیجیتالی را در سازمان‌ها گسترش دهند. آنها نیازمند دولت الکترونیک نیستند، آنها زندگی دیجیتال و الکترونیک می‌خواهند و توانایی زیستن با آن را نیز دارند.
نسل Z تمایل دارد کارها را از راه دور انجام دهد و از تلفن همراه و ابزارهای دیجیتالی مختلف برای پیشبرد کارهایش استفاده کند. سازمان‌ها باید محیط کار از راه دور را تسهیل کنند و امکان دسترسی به ابزارهای دیجیتال را برای کارکنان متولد این نسل، فراهم کنند.
نسل Z تمایل دارد در تیم‌های چندفرهنگی، چند قومیتی و فرهنگی کار کند. سازمان‌ها باید از پذیرش تنوع نیروی کار در این نسل بهره‌برداری کنند و تیم‌های متشکل از اعضای نسلهای مختلف را شکل دهند که می‌توانند تمام نیازهای سازمان را پوشش دهند.
آینده نیروی کار نسل Z در سازمان‌ها به شدت به تطابق سازمان‌ها با ویژگی‌ها و نیازهای این نسل و همچنین توانایی سازمان‌ها در بهره‌گیری از توانمندی‌ها و مهارت‌های آنها بستگی دارد. سازمان‌هایی که به این نیازها پاسخ مناسب دهند، از همکاری مؤثر با نیروی کار نسل Z بهره‌مند خواهند شد و می‌توانند در رقابت بازار بهتر عمل کنند.