فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی 

فرهنگ سازمانی چیست؟

سازمان مجموعه ای از افراد است که با تلاش های هماهنگ برای دستیابی به اهداف یا اهداف معینی کار می کنند. تنوع اهداف و مقاصد سازمانی، سازمان‌ها را به سه دسته اصلی یعنی سازمان‌های سودآور، خدمات‌محور و سازمان‌های مبتنی بر مسئولیت اجتماعی طبقه‌بندی می‌کند. 

فرهنگ سازمانی نیز به باورها، ارزش ها، هنجارها و شیوه های مشترکی اشاره دارد که مشخصه یک سازمان است. هنجارها قوانین غیررسمی هستند که توسط سازمان ها نهادینه شده اند و بر رفتار کارکنان حاکم هستند و آنچه در سازمان های مختلف مجاز یا غیرمجاز است را تشکیل می دهند.

یکی از جنبه های مهم فرهنگ سازمانی کار تیمی است. سازمان ها کارکنان را تشویق می کنند که به جای کار مستقل، به صورت گروهی کار کنند. کار تیمی باعث می شود که سازمان ها از هم افزایی موجود در گروه ها بهره مند شوند و به کارمندان خود فرصتی برای اعمال خلاقیت، نوآوری، مهارت ها و استعدادها می دهد. همچنین اعضای گروه را قادر می سازد تا از نقاط قوت یکدیگر و تجربیات متنوع دیگر اعضای گروه بیاموزند.از طرف دیگر وقتی کارمندان به صورت گروهی کار می کنند، یاد می گیرند که چگونه از انتقاد مثبت استقبال کنند. کار تیمی همچنین کارکنان را قادر می سازد تا ایده های جدیدی را تولید کنند که توسط سازمان اجرا می شود بطوری که این ایده ها و نوآوری های جدید انگیزه کارکنان را افزایش می دهد زیرا آنها احساس می کنند که سازمان برای آنها ارزش قائل است و به کارکنان انگیزه می دهد تا هنجارهای کاری را ایجاد کنند، که در نهایت بخشی از فرهنگ سازمان می شود.

فرهنگ سازمانی به طور ضمنی از طریق تعامل درون سازمانی آموخته می شود چرا که کارمندان جدید با تقلید از کارمندان با سابقه تر سازمان ، آن را یاد می گیرند. این تقلید به طور ناخودآگاه به دلیل غریزه انسان ها برای اتخاذ رفتارهایی اتفاق می افتد که آنها را در محیط اجتماعی که در آن قرار می گیرند مناسب می کند. از طریق ارتباط و تعامل با یکدیگر، کارکنان ممکن است هنجارها، ارزش ها، نمادها و روش هایی را برای انجام کارها ایجاد کنند. کارکنان همچنین فرهنگ سازمانی را از طریق شرطی سازی نیز می آموزند. به عنوان مثال، اگر مدیریت یک سازمان بابت رفتار خاصی پاداش بدهد، کارکنان آن رفتار را اتخاذ می کنند و بخشی از فرهنگ سازمان می شود. به همین ترتیب، اگر نوع دیگری از رفتار توسط مدیریت ممنوع شود، کارکنان از آن اجتناب می کنند. بنابراین فرهنگ سازمانی جنبه بسیار مهمی در هر سازمانی است که تاثیر مهمی در تحقق چشم انداز و ماموریت سازمان دارد و دلیل آن این است که فرهنگ سازمانی تعیین می کند که آیا اعضا یک سازمان می توانند برای تحقق چشم انداز با یکدیگر همکاری کنند یا خیر.

فرهنگ ها چگونه ایجاد می شوند؟

فرهنگ ها از کجا می آیند؟ درک این سوال در درک چگونگی تغییر فرهنگ در سازمان اهمیت دارد. فرهنگ یک سازمان زمانی شکل می‌گیرد که سازمان با چالش‌های بیرونی و درونی مواجه می‌شود و یاد می‌گیرد که چگونه با آنها برخورد کند. زمانی که روش انجام کسب و کار سازمان، انطباق موفقیت آمیز با چالش های محیطی را فراهم می کند و موفقیت را تضمین می کند، این ارزش ها حفظ می شوند. این ارزش ها و روش های انجام کسب و کار به عنوان روشی برای انجام تجارت به اعضای جدید آموزش داده می شود.

ارزش های بنیانگذار

فرهنگ یک شرکت، به‌ویژه در سال‌های اولیه آن، به‌طور اجتناب‌ناپذیری با شخصیت، پیشینه و ارزش‌های بنیان‌گذار یا بنیان‌گذاران آن و همچنین دیدگاه آن‌ها برای آینده سازمان مرتبط است. هنگامی که کارآفرینان کسب و کار خود را ایجاد می کنند، روشی که آنها می خواهند تجارت کنند، قوانین سازمان، ساختار ایجاد شده در شرکت و افرادی را که برای کار با آنها استخدام می کنند را تعیین می کنند. برای مثال، برخی از ارزش‌های موجود شرکت بستنی سازی Ben & Jerry’s Homemade Holdings Inc را می‌توان به راحتی در شخصیت بنیانگذاران آن یعنی بن کوهن و جری گرینفیلد جستجو کرد. در سال 1978، این دو دوست دبیرستانی اولین بستنی فروشی خود را در یک پمپ بنزین بازسازی شده در برلینگتون ورمونت افتتاح کردند. اعتقادات اجتماعی قوی آنها باعث شد که فقط از کشاورزان محلی خرید کنند و درصد مشخصی از سود خود را به خیریه اختصاص دهند. ارزش‌های اصلی آن‌ها در کسب‌وکار خود را می‌توان در تعهد شرکت فعلی به فعالیت‌های اجتماعی و پایداری مشارکت مستمر آن در موسسات خیریه، استفاده از مواد سازگار با محیط‌زیست و تعهد به ایجاد شغل در مناطق کم‌درآمد مشاهده کرد. 

ارزش‌های بنیان‌گذاران به میزانی که به موفقیت شرکت کمک می‌کنند، بخشی از فرهنگ شرکت می‌شوند. به عنوان مثال، فعالیت اجتماعی بن و جری در شرکت القا شد زیرا بنیانگذاران به شدت به این مسائل اعتقاد داشتند. با این حال، اگر این ارزش‌ها در مراحل اولیه به شرکت کمک نمی‌کردند، احتمالاً 3 دهه بعد باقی نمی‌ماندند. در مورد بن و جری، این ارزش‌ها به تمایز نام تجاری آن‌ها از برندهای بزرگ‌تر کمک کرد و پایگاه مشتریان وفادار را جذب کرد. بنابراین، با ایجاد مزیت رقابتی، این ارزش ها به عنوان بخشی از فرهنگ شرکت حفظ شد و به عنوان روش صحیح انجام تجارت به اعضای جدید آموزش داده شد.

تقاضاهای صنعت

در حالی که بنیانگذاران بدون شک تأثیر قدرتمندی بر فرهنگ شرکت دارند، ویژگی های صنعت نیز در شکل دادن به فرهنگ سازمان نقش دارند. شرکت‌هایی که در یک صنعت قرار دارند گاهی اوقات می‌توانند فرهنگ‌های بسیار متفاوتی داشته باشند. در عین حال، ویژگی ها و خواسته های صنعت به عنوان نیرویی برای ایجاد شباهت در بین فرهنگ های سازمانی عمل می کند. به عنوان مثال، با وجود برخی تفاوت ها، بسیاری از شرکت ها در صنعت بیمه و بانکداری، پایدار و قانون مدار هستند. بسیاری از شرکت های صنعت فناوری پیشرفته دارای فرهنگ های نوآورانه هستند و آنهایی که در صنعت غیرانتفاعی هستند ممکن است مردم محور باشند. 

فرهنگ ها چگونه حفظ می شوند؟

همانطور که یک شرکت بالغ می شود، ارزش های فرهنگی آن نیز اصلاح و تقویت می شود. ارزش های اولیه فرهنگ یک شرکت بر ارزش های آینده آن تأثیر می گذارد و به همین دلیل می توان فرهنگ سازمانی را به عنوان ارگانیسمی در نظر گرفت که از خود در برابر نیروهای خارجی محافظت می کند. فرهنگ سازمانی تعیین می کند که چه نوع افرادی توسط سازمان استخدام و چه نوع افرادی کنار گذاشته شوند. علاوه بر این، هنگامی که کارکنان جدید استخدام می شوند، شرکت کارکنان جدید را جذب می کند و نحوه انجام کارها در سازمان را به آنها آموزش می دهد. 

1. جاذبه-انتخاب-فرسایش

فرهنگ سازمانی از طریق فرایندی به نام جذب-انتخاب-فرسایش حفظ می شود. اول، کارمندان به سازمان‌هایی جذب می‌شوند که مناسب یا سازگار با آن باشند. فردی که شخصیت رقابتی دارد ممکن است ترجیح دهد در شرکتی کار کند که رقابت بین‌فردی معمول است و در آن احساس راحتی کند. برخی دیگر ممکن است ترجیح دهند در یک محیط با ماهیت کار تیمی کار کنند. تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با ویژگی های شخصیتی متفاوت فرهنگ های متفاوتی را جذاب می دانند. به عنوان مثال، از میان پنج ویژگی شخصیتی بزرگ، کارکنانی که شخصیت روان رنجور را نشان می‌دهند، کمتر به سمت فرهنگ‌های نوآورانه جذب می‌شوند، در حالی که افرادی که تمایل به تجربه های جدید دارند، بیشتر جذب فرهنگ‌های نوآورانه می‌شوند.

البته، این فرآیند ناقص است و شباهت ارزش، تنها یکی از دلایلی است که یک نامزد ممکن است جذب یک شرکت شود. ممکن است جاذبه های قدرتمندتر دیگری مانند پاداش ها و مزایای خوب تاثیر داشته باشند. در این مرحله از فرآیند، جزء دوم چارچوب ذکر شده از ورود آنها به این مرحله جلوگیری می کند، یعنی انتخاب.

همانطور که نامزدها به دنبال سازمانهایی هستند که مناسب و سازگار باشند، شرکت‌ها نیز به دنبال افرادی هستند که با فرهنگ فعلی شرکت‌شان مطابقت داشته باشند. بسیاری از شرکت‌ها افراد را برای تناسب با فرهنگ خود استخدام می‌کنند، نه متناسب با یک شغل خاص. برای مثال، Southwest Airlines به استخدام کارمندان بر اساس شخصیت و نگرش آنها به جای مهارت‌های خاص مرتبط با شغل، که پس از استخدام یاد می‌گیرند، افتخار می‌کند. شرکت ها از تکنیک های متفاوتی برای حذف نامزدهایی که با ارزش های شرکت تناسب ندارند استفاده می کنند. به عنوان مثال، گوگل به مصاحبه های متعدد با همکاران آینده خود متکی است. مثلا معرفی کاندید جدید به چندین همکار که در مجموعه شاغل هستند و فهمیدن اینکه این همکاران در مورد این کاندید چه فکر می کنند، ارزیابی سطح تناسب را آسان تر میکند.

حتی پس از اینکه یک شرکت افراد را با توجه به تناسب فرد با سازمان انتخاب کرد، ممکن است کارمندان جدیدی وجود داشته باشند که با آنها سازگاری نداشته باشند. برخی از نامزدها ممکن است در تحت تاثیر قرار دادن استخدام‌کنندگان ماهر باشند و سطوح بالایی از تناسب فرهنگی را نشان دهند در حالی که لزوماً ارزش‌های شرکت را نداشته باشند. در هر صورت، سازمان در نهایت قصد دارد نامزدهایی را که در سازمان دچار فرسایش هستند را حذف کند. فرسایش به فرآیند طبیعی اشاره دارد که در آن نامزدهایی که مناسب نیستند شرکت را ترک می کنند. تحقیقات نشان می دهد که عدم تناسب فرد و سازمان یکی از دلایل مهم جابجایی کارکنان است.

1. اجتماعی سازی کارمندان جدید

روش دیگری که در آن ارزش‌ها، هنجارها و الگوهای رفتاری سازمان به کارکنان منتقل می‌شود اجتماعی‌سازی سازمانی است و به فرآیندی اشاره دارد که از طریق آن کارکنان جدید نگرش ها، دانش، مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز برای عملکرد مؤثر در سازمان را یاد می گیرند. اگر یک سازمان بتواند با موفقیت کارکنان جدید را اجتماعی کند تا به عضوی از بدنه فرهنگی سازمان تبدیل شوند، کارکنان جدید از سوی همتایان خود پذیرفته شده و نسبت به توانایی خود برای انجام کار مطمئن خواهند شد. آنها همچنین مفروضات، هنجارها و ارزش هایی را که بخشی از فرهنگ سازمان هستند را درک کرده و به اشتراک خواهند گذاشت. این درک و اعتماد به نوبه خود به کارمندان جدید کمک میکند که عملکرد بهتر و رضایت شغلی بالاتری با تعهد سازمانی قوی تر و دوره تصدی طولانی تری در شرکت داشته باشند.

1. رهبری

رهبران در ایجاد و تغییر فرهنگ سازمان نقش اساسی دارند به طوری که ارتباط مستقیمی بین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی وجود دارد. به عنوان مثال، وقتی رهبران از طریق الهام بخشیدن به کارکنان انگیزه می‌دهند، فرهنگ شرکت بیشتر حامی و مردم محور خواهد بود. هنگامی که رهبران با مشروط کردن پاداش‌ها به عملکرد انگیزه می‌دهند، فرهنگ سازمان تمایل بیشتری به عملکرد محوری و رقابتی بودن خواهد داشت. در این موارد و بسیاری دیگر، آنچه رهبران انجام می دهند مستقیماً بر فرهنگ سازمان آنها تاثیر می گذارد. 

بخشی از تاثیر رهبر بر فرهنگ از طریق الگوسازی است. رفتارهای خود رهبر به افراد نشان می دهد که چه رفتاری قابل قبول و چه چیزی غیرقابل قبول است. در سازمانی که در آن مدیران سطح بالا تلاش می‌کنند تا دیگران را در تصمیم‌گیری مشارکت دهند و نظرات دیگران را جویا شوند، فرهنگ تیم‌محور به احتمال زیاد تکامل می‌یابد. رهبران با ایفای نقش به عنوان الگو، سیگنال هایی را در مورد هنجارها و ارزش های سازمان ارسال می کنند که انتظار می رود اقدامات اعضای آن را هدایت کند.

رهبران همچنین با واکنش های خود به اقدامات اطرافیان نیز، فرهنگ را شکل می دهند. به عنوان مثال، آیا آنها از یک کار به خوبی انجام شده تمجید می کنند یا یک کارمند مورد علاقه را بدون توجه به آنچه انجام شده است، تحسین می کنند؟ وقتی کسی به اشتباه صادقانه خود اعتراف می کند چه واکنشی نشان می دهند؟ اولویت آنها چیست؟ در جلسات چه نوع سوالاتی می پرسند؟ آیا آنها می خواهند بدانند چه چیزی باعث اشتباهات شده است تا بتوان از آنها جلوگیری کرد یا به نظر می رسد بیشتر نگران این هستند که چه مقدار پول به دلیل مشکل پیش آمده از دست رفته است؟ رهبران از طریق اقدامات روزمره خود، فرهنگ سازمان را شکل داده و حفظ می کنند.

1. سیستم های پاداش

در نهایت، فرهنگ شرکت بر اساس نوع سیستم های پاداش مورد استفاده در سازمان و انواع رفتارها و نتایجی که برای پاداش و تنبیه انتخاب می شود، شکل می گیرد. یکی از عناصر مرتبط با سیستم پاداش این است که آیا سازمان به رفتارها یا نتایج پاداش می دهد یا خیر. برخی از شرکت ها دارای سیستم های پاداشی هستند که بر عناصر نامشهود عملکرد و همچنین معیارهای قابل مشاهده ی آسان تر تاکید دارند. در این شرکت‌ها، سرپرستان و همتایان ممکن است عملکرد کارمند را با سنجش رفتارهای فردی و همچنین نتایج پایش ها ارزیابی کنند. در چنین شرکت‌هایی، ممکن است انتظار فرهنگی را داشته باشیم که نسبتاً مردم‌گرا یا تیم‌گرا باشد و کارکنان به‌عنوان بخشی از یک خانواده عمل کنند. با این حال، در شرکت هایی که دستیابی به هدف تنها معیار پاداش است، تنها تمرکز بر اندازه گیری نتایج بدون توجه به فرآیند وجود دارد. در این شرکت‌ها، ممکن است فرهنگ‌های رقابتی و نتیجه‌محور را مشاهده کنیم. 

نشانه های فرهنگ سازمانی

چگونه از فرهنگ یک شرکت مطلع می شوید؟ 

قبلاً تأکید کردیم که فرهنگ بر نحوه تفکر، رفتار و تعامل اعضای سازمان با یکدیگر تاثیر می گذارد. بنابراین، یکی از راه‌های شناخت فرهنگ یک شرکت، مشاهده کارمندان یا مصاحبه با آنها است. در عین حال، فرهنگ نیز خود را در برخی از جنبه های قابل مشاهده محیط سازمان نشان می دهد. در این بخش، پنج راه را مورد بحث قرار می دهیم که در آن فرهنگ خود را به ناظران و کارمندان نشان می دهد.

• بیانیه ماموریت

بیانیه ماموریت، بیانیه رسالت و هدف سازمان است که توضیح می دهد شرکت کیست، چه ماهیتی دارد و چه کاری انجام می دهد. این یک عملکرد مهم برای سازمان ها به عنوان بخشی از اولین جنبه برنامه ریزی است. اما، در حالی که بسیاری از شرکت‌ها بیانیه‌های ماموریتی دارند، همیشه ارزش‌ها و اهداف شرکت را منعکس نمی‌کنند. یک بیانیه ماموریت موثر باید توسط کارکنان به خوبی شناخته شده باشد و از اولین روز کاری آنها به همه کارکنان منتقل شود، چرا که بر رفتار کارکنان تاثیر می گذارد.

برخی از بیانیه‌های ماموریت نشان می‌دهند که شرکت می‌خواهد چه کسی باشد و در چه مسیری حرکت میکند، در حالی که فعلا در آن نقطه نیست. اگر بیانیه ماموریت رفتار روزانه کارکنان را تحت تاثیر قرار ندهد، به عنوان ابزاری برای درک فرهنگ شرکت مفید نخواهد بود. بیانیه ماموریتی که جدی گرفته می شود و به طور گسترده ای ابلاغ می شود، ممکن است بینشی در مورد فرهنگ شرکت ارائه دهد. به عنوان مثال، بیانیه ماموریت کلینیک “مایو” این است که “نیازهای بیمار در اولویت هستند.” این بیانیه ماموریت در واقع به نقل از بنیانگذاران آنها تکامل یافته است: “بهترین منفعت بیمار تنها نفعی است که باید در نظر گرفته شود.” چرا که کلینیک های مایو فرهنگ سازمانی دارند که بیماران را در اولویت قرار می دهد. 

• اداب و رسوم

تشریفات یا رسوم به فعالیت های تکراری در سازمان اشاره دارد که معنای نمادین دارد. معمولاً آیین ها ریشه در تاریخ فرهنگ یک شرکت دارند. آنها رفاقت و احساس تعلق را در بین کارکنان ایجاد می کنند و در خدمت آموزش ارزش های شرکت به کارکنان و ایجاد پیوند هویتی با سازمان هستند. به عنوان مثال، در شرکت لوازم آرایشی Mary Kay Inc، کارمندان در مراسمی شرکت می‌کنند که از فروشندگان برتر خود با جایزه یک ماشین جدید – که به طور سنتی کادیلاک صورتی است – قدردانی می‌کنند. این مراسم در سالن‌های بزرگ برگزار می‌شود که در آن شرکت‌کنندگان لباس‌های رسمی می‌پوشند و آهنگ‌ اختصاصی سازمان را می‌خوانند که هیجان عاطفی بین کارکنان ایجاد می‌کند. نمونه دیگری از این آیین ها، جلسات صبح شنبه وال مارت است. این آیین ابتدا توسط بنیانگذار شرکت، سام والتون ایجاد شد که از این جلسات برای بحث در مورد روند فروش محصولات یا اجرای برنامه ها استفاده میکرد. او می‌توانست از این اطلاعات برای ایجاد تغییراتی در فروشگاه‌های وال مارت قبل از شروع هفته استفاده کند، که به او مزیت رقابتی نسبت به فروشگاه‌های رقیب می داد که تنظیمات خود را بر اساس آمار فروش هفتگی در اواسط هفته بعد انجام می‌دادند. امروز، صدها نفر از همکاران وال مارت در جلسات صبح شنبه در بنتونویل، آرکانزاس و دفتر مرکزی شرکت می کنند. جلساتی که از ساعت 7:00 تا 9:30 صبح برگزار می شود، با تشویق وال مارت شروع و پایان می یابد. دستور کار شامل بحث در مورد ارقام فروش هفتگی و تاکتیک های تجاری است. این جلسات به حفظ جو شرکت کمک کرده مشارکت کارکنان و مسئولیت پذیری را تضمین می کند.

• قوانین و سیاست ها

شرکت ها قوانینی را برای تعیین رفتار قابل قبول و غیرقابل قبول ایجاد می کنند بنابراین، قوانینی که در یک شرکت وجود دارد، نوع ارزش های آن را نشان می دهد. سیاست‌های مربوط به موضوعاتی مانند تصمیم‌گیری، منابع انسانی و حریم خصوصی کارکنان نشان می‌دهد که شرکت برای چه چیزهایی ارزش و تاکید دارد. برای مثال، شرکتی که سیاستی مانند «تمام تصمیمات قیمت‌گذاری کالاها در دفتر مرکزی شرکت گرفته می‌شود» دارد، احتمالاً فرهنگ متمرکزی دارد که سلسله مراتبی است، که برخلاف فرهنگ غیرمتمرکز و توانمند است. وجود یا عدم وجود سیاست‌ها در مورد موضوعات حساس مانند قوانین زبان، قلدری و رفتار ناعادلانه با دیگران، نظارت بر محل کار، سیاست‌های درهای باز، آزار و اذیت جنسی و مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، همگی تکه‌هایی از پازل را تشکیل می‌دهند. 

• چیدمان فیزیکی

ساختمان یک شرکت، چیدمان دفاتر کارمندان و سایر فضاهای کاری پیام های مهمی را در مورد فرهنگ یک شرکت منتقل می کند. به عنوان مثال، بازدیدکنندگانی که وارد محوطه نایک در بیورتون اورگان می شوند، می توانند از نزدیک شاهد برخی از ویژگی های متمایز فرهنگ شرکت باشند. محوطه شرکت در 74 هکتار واقع شده است و دارای یک دریاچه مصنوعی، مسیرهای پیاده روی، زمین های فوتبال، و مراکز تناسب اندام پیشرفته است. این محوطه به عنوان نمادی از ارزش های نایک مانند انرژی، آمادگی جسمانی، تاکید بر کیفیت و جهت گیری رقابتی عمل می کند. علاوه بر این، در مراکز تناسب اندام در مقر نایک، فقط کسانی که از کفش و پوشاک نایک استفاده می کنند اجازه ورود دارند. 

چیدمان فضای اداری نیز نشانگر فرهنگ یک شرکت است. شرکتی که دارای یک طرح باز است که در آن مدیران سطح بالا با کارمندان تعامل دارند، ممکن است فرهنگ تیم گرایی و برابری طلبانه را داشته باشد، در حالی که شرکتی که اکثر مدیران سطح بالا طبقه خاص خود را دارند ممکن است نشان دهنده سطح فرهنگ سطح بندی و سلسله مراتب باشد. کارمندان مایکروسافت تمایل دارند دفاتری با در و دیوار داشته باشند زیرا این فرهنگ بر تنهایی، تمرکز و حریم خصوصی تاکید دارد. در مقابل، اینتل به خاطر اتاقک های استاندارد خود که نشان دهنده فرهنگ برابری طلبانه آن است، مشهور است. همین را می توان در اجتناب از مکان های پارک خصوصی و رزرو شده نیز مشاهده کرد. 

• داستان و زبان

شاید رنگی ترین و موثرترین روشی که سازمان ها از طریق آن فرهنگ خود را به کارکنان جدید و اعضای سازمان منتقل می کنند، استفاده ماهرانه از داستان ها باشد. یک داستان می تواند رویداد مهمی را که یک سازمان با آن مواجه شده یا واکنش سازمان به آن و یا تلاش قهرمانانه یک کارمند برای نشان دادن ارزش های شرکت را برجسته کند. داستان‌ها معمولاً احساسات کارکنان را درگیر می‌کنند و باعث ایجاد پیوند هویتی کارکنان با شرکت یا قهرمانان داستان می‌شوند. یک داستان قانع‌کننده ممکن است مکانیزمی کلیدی باشد که از طریق آن مدیران با جهت‌دهی به رفتار کارکنان و با انرژی دادن به آنها برای رسیدن به یک هدف معین، انگیزه بدهند. علاوه بر این، داستان‌هایی که با کارمندان جدید به اشتراک گذاشته می‌شوند، تاریخچه شرکت، ارزش‌ها و اولویت‌های آن را به اشتراک می‌گذارند و بین کارمند جدید و سازمان پیوند ایجاد می‌کنند. 

زبان نیز راه دیگری برای شناسایی فرهنگ سازمان است. شرکت‌ها اغلب کلمات کلیدی و مخفف‌های مخصوص به خود را دارند که برای آنها واضح است و به تفکیک خودی‌های سازمان از افراد خارجی کمک می‌کند. در تجارت، این کد به عنوان اصطلاحات تخصصی شناخته می شود. اصطلاحات تخصصی زبان، اصطلاحاتی است که توسط یک گروه یا حرفه استفاده می شود. 

منابع یا ریشه های فرهنگ سازمانی

توسعه فرهنگ سازمانی تا حد زیادی به رهبری، ارزش های بنیانگذاران و تعاملات کارکنان بستگی دارد. بنابراین، از جمله منابع اصلی فرهنگ سازمانی، افراد درون سازمانی، اخلاق سازمانی، ساختار سازمانی و حقوق مالکیت هستند. همچنین تاکید بر این نکته ضروری است که فرهنگ سازمانی چیزی نیست که بتوان از بیرون تحمیل کرد، بلکه در طول زمان شکل می‌گیرد.

4 منبع یا ریشه اصلی موثر بر فرهنگ سازمانی:

• ویژگی های افراد در سازمان ها

رهبران سازمان ها ممکن است شامل مدیران، مدیران اجرایی و اعضای هیئت مدیره باشند که مسئول شکل دادن به فرهنگ سازمان خود هستند. دلیل آن این است که آنها تصمیم گیرندگان سازمان خود بوده و بنابراین در موقعیت تاثیرگذارتری برای تصمیم گیری در مورد رفتار خوب و بد در محیط کار هستند. کارکنان نیز پیروانی هستند که به سادگی از کارهایی که رهبران یا مدیرانشان انجام می دهند الگو می گیرند یا فقط از آنچه به آنها گفته می شود پیروی می کنند و در گسترش این فرهنگ نیز نقش دارند.

اگر برخورد رهبران یک سازمان با کارکنان خود دوستانه نباشد، مشخصه سازمان ترس و تنش مداوم در بین کارکنان خواهد بود. چنین رابطه ای ممکن است منجر به سردرگمی و ناکارآمدی شود زیرا کارمندان از ترس قربانی شدن تمایلی به مشورت با همکاران خود ندارند. نتیجه کلی ایجاد سازمانی است که کارکنان به همراهی با آن افتخار نمی کنند. این نگرش منفی کارکنان نسبت به سازمان خود ممکن است اثرات جدی مانند افزایش گردش مالی، کاهش بهره وری و ناکارآمدی کلی سازمان داشته باشد.

از سوی دیگر، اگر رهبران سازمان‌ها با کارکنان خود برخورد باز و دوستانه داشته باشند، سازمان‌ها چیزی را ایجاد می‌کنند که از آن به عنوان فرهنگ سازمانی منسجم یاد می‌شود. بسیاری از محققین سازمانی موافقند که فرهنگ سازمانی منسجم، فرهنگی است که در آن همه اعضای یک سازمان دارای باورها و ارزش های مشابهی هستند که آنها را به عنوان یک سازمان در کنار هم نگه می دارد. در این نوع فرهنگ، ساختار سازمانی اهمیتی ندارد، بلکه آنچه بیش از همه اهمیت دارد، تعهد هر یک از اعضای سازمان به این باورها و ارزش هاست. 

• ساختار سازمانی

ساختار سازمانی به چگونگی نحوه توزیع قدرت و اختیار برای تصمیم گیری در سازمان اشاره دارد. فرهنگ سازمانی ارتباط تنگاتنگی با ساختار سازمانی دارد، زیرا نحوه تصمیم گیری توسط مدیریت ارشد بر روابط بین مدیریت ارشد و کارکنان تاثیر می گذارد که به نوبه خود فرهنگ سازمان را تعیین می کند.

ساختارهای سازمانی به طور کلی به دو دسته ساختارهای مکانیکی و انعطاف پذیر طبقه بندی می شوند. هر دسته با نوع متفاوتی از فرهنگ مرتبط است، اما به عنوان یک قاعده کلی، ساختارهای مکانیکی با فرهنگ سازمانی ضعیف همراه هستند در حالی که ساختارهای انعطاف پذیر با فرهنگ سازمانی قوی مرتبط هستند.

نمونه‌ای از ساختار مکانیکی، ساختار سازمانی بوروکراتیک است که در آن قدرت و اختیار از مدیر اجرایی (مدیر عامل) سرچشمه می‌گیرد و از سلسله مراتب بالاتر به سطوح پایین‌تر سرازیر می‌شود. این ساختار سازمان ها را به عنوان سازمانی هدایت شده توسط مقررات و قوانین رسمی که به خوبی در سازمان شکل گرفته و ابلاغ می شود، می بیند. قوانین رفتاری در محل کار وجود دارد که بر مواردی مانند ساعات کاری، تعطیلات، زبان مورد استفاده و پروتکل‌های ارتباطی درون سازمان‌ در سلسله مراتب، حاکم است تا به آنها هویت و ثبات بدهد.

در سازمان‌هایی که فرهنگ ضعیفی دارند، خلاقیت برای کارکنان بسیار سخت است، زیرا انگیزه‌های لازم برای برانگیختن خلاقیت در اختیار آنها قرار نمی‌گیرد. کارمندان معمولاً به دلیل اینکه ارزش ذاتی کار را دریافت نمی کنند، احساس تضعیف می کنند. در عوض، آنها صرفاً به خاطر پول کار می‌کنند و برایشان مهم نیست که آیا مشکلی پیش بیاید یا نه، زیرا به هر حال دغدغه آنها نیست. در این نوع فرهنگ، هماهنگی ضعیفی بین فرایندها و عملکردهای سازمانی مانند برنامه ریزی، توسعه کارکنان، تولید، پردازش، بازاریابی، برندسازی، برچسب زدن، روابط عمومی و بسته بندی وجود دارد. عدم هماهنگی، به نوبه خود، کارایی و اثربخشی را در سازمان ها به خطر می اندازد و در نتیجه بهره وری را کاهش می دهد.

نمونه ای از ساختار انعطاف پذیر نیز ساختار سازمانی عملکردی است. این ساختار مبتنی بر رویکرد روابط انسانی است که عمدتاً با تغییر ریشه ای از رویکرد مکانیکی به رویکرد انسان گرایانه در مدیریت سازمان ها مشخص می شود. این نوع ساختار معمولاً با یک فرهنگ سازمانی قوی همراه است که در آن تاکید بیشتری بر بهبود محیط کار و ایجاد حس قدردانی در کارکنان می شود. در سازمان هایی با چنین فرهنگ قوی، کارکنان به عنوان موجوداتی اجتماعی با نیازهای روحی-روانی و مالی تلقی می شوند. چنین سازمان هایی همچنین اذعان دارند که کارکنان پتانسیل خلاقیت در کار خود را دارند. آنها همچنین برای هم افزایی موجود در کار گروهی ارزش قائل هستند در نتیجه، نظارت نقش حداقلی را ایفا می کند زیرا کارکنان می توانند هنجارها و قوانین گروهی را تشکیل دهند که بر کار آنها حاکم است. سازمان‌هایی که فرهنگ قوی دارند نیز اهمیت تعامل کارکنان با مدیران خود را به شیوه‌ای دوستانه بدون ترس از قربانی شدن درک می‌کنند.

هنگامی که مدیران و کارکنان یک سازمان یکدیگر را به عنوان همکار و نه به عنوان رقیب ببینند، کارکنان نیز سازمان را مربوط به خود و برای خود می بینند و تمام تلاش خود را برای اطمینان از موفقیت آن به کار می گیرند. این نگاه وفاداری کارکنان را تحریک می کند تا به روش های جدیدی برای انجام کارها فکر کنند که در نهایت منجر به نوآوری و افزایش رقابت می شود.

• اخلاق سازمانی

اخلاق سازمانی به چگونگی ارتباط سازمان ها با محیط های داخلی و خارجی خود اشاره دارد. بنابراین، جو اخلاقی بر مواردی مانند محیط کار، ایمنی کارکنان، مراقبت و حفاظت از محیط زیست و اقداماتی که منافع مصرف کنندگان را ارتقا می دهد، اثر میگذارد. به عقیده جونز، اخلاق سازمانی ممکن است از اخلاق حرفه ای، جامعه و اخلاق فردی سرچشمه بگیرد. جوامع مختلف در مورد اخلاقی بودن و غیراخلاقی بودن مسائل عقاید متفاوتی دارند و این باورها فرهنگ سازمان ها را تا حد زیادی شکل می دهد.

اخلاق حرفه ای نیز فرهنگ سازمان ها را شکل می دهد. به عنوان مثال، اگر سازمانی خدمات بهداشتی ارائه دهد، فرهنگ آن سازمان احتمالاً منعکس کننده اخلاق حرفه ای کارکنان بهداشتی است. اخلاق فردی با باورها و ارزش های کارکنان ارتباط دارد و در بسیاری از موارد، اخلاق فردی برگرفته از قانون است. اگر کارکنان یک سازمان در مورد آنچه اخلاقی و غیراخلاقی است ارزش ها و باورهای مشابهی داشته باشند، احتمالاً بر فرهنگ سازمان تأثیر می گذارند.

• سیستم حقوق مالکیت

همه سازمان ها دارای سیستم حقوق مالکیت هستند که حقوق و مسئولیت های کارفرمایان و کارکنان را مشخص می کند. این سیستم همچنین به حقوق کارکنان برای استفاده از منابع سازمانی یا برخورداری از امتیازات خاص مربوط می شود. حقوق مالکیت مبتنی بر این ایده است که همه کارکنان از حقوق مساوی برخوردار نیستند و مزایای یکسان کارفرمایان را ندارند. این حقوق با تعیین رفتار کارکنان در محیط کار، روابط استخدامی را شکل می دهد. آنها همچنین با ایجاد نگرش مثبت یا منفی در کارکنان نسبت به کار و کارفرمایان خود بر فرهنگ سازمان ها تاثیر می گذارند. هنگامی که کارکنان نگرش مثبتی نسبت به کار و کارفرمایان خود داشته باشند، انگیزه پیدا می کنند و استعدادها، مهارت ها، نوآوری و تعهد به کار خود را به حداکثر می رسانند که باعث افزایش بهره وری می شود. در نتیجه، آنها احساس می کنند که گویی سهامداران سازمان هایی هستند که برای آنها کار می کنند.

الگوهای فرهنگ سازمانی

الگوهای مختلفی از فرهنگ سازمانی وجود دارد. یکی از آنها فرهنگ قدرت است که با تمرکز قدرت در دست افراد معدودی در یک سازمان مشخص می شود. در این نوع فرهنگ تصمیم گیری آسان می شود زیرا موقعیت های سلسله مراتبی زیادی در ساختار سازمان وجود ندارد.

همچنین فرهنگ نقش وجود دارد که مشخصه آن انجام کارها بر اساس موقعیت شخصی است، به این معنی که کارمندان فقط به آنچه مورد توجه آنها است یا آنچه در زیر مجموعه آنها نهفته است اهمیت می دهند. مشخصه این فرهنگ نیز به دلیل ماهیت بوروکراتیک ساختار سازمانی، سختی در تصمیم گیری است که منجر به ناکارآمدی می شود.

فرهنگ وظیفه با تشکیل گروه هایی از افراد با تخصص یا دانش برای انجام وظایف خاص مشخص می شود. بنابراین، در این نوع فرهنگ، کار گروهی بسیار مهم است در حالی که نظارت نقشی کم تری دارد یا اصلاً نقشی ندارد زیرا مدیریت به تیم ها در انجام وظایفشان اعتماد دارد. 

در نهایت، فرهنگ فردی وجود دارد که مشخصه آن احساس برتری در بین کارکنان است که فکر می کنند برای سازمان بسیار ارزشمند هستند. در این فرهنگ، اتحاد و همکاری بین کارکنان نادر است، زیرا هر کارمند فکر می‌کند که بهترین است و در نتیجه حاضر نیست آنچه را که می‌داند بدون دریافت چیزی با دیگران به اشتراک بگذارد.

فرهنگ سازمانی قوی در سازمان‌هایی دیده می‌شود که کارکنان به کار خود متعهد هستند و وظایف خود را با نظارت کم یا بدون نظارت انجام می‌دهند، در حالی که فرهنگ سازمانی ضعیف در سازمان‌هایی یافت می‌شود که کارکنان تعهد کمی به وظایف خود دارند و نظارت دقیقی بر آن‌ها می‌شود. 

سخن پایانی

فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل کلیدی در موفقیت و اثربخشی سازمان‌ها شناخته می‌شود. این مفهوم به مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، هنجارها، و رفتارهایی اشاره دارد که در یک سازمان ریشه دارد و چگونگی تعامل اعضای سازمان با یکدیگر و با محیط خارجی را تعیین می‌کند. فرهنگ سازمانی از ترکیب چندین عامل از جمله تاریخچه سازمان، رهبران، سیاست‌ها، و تعاملات روزمره میان اعضا شکل می‌گیرد. بررسی و درک عمیق این مفهوم می‌تواند به بهبود عملکرد سازمانی، افزایش رضایت کارکنان، و ایجاد محیط کاری مثبت کمک کند.