رفتار کردن بر اساس فرهنگ سازمانی یکپارچه باعث ایجاد حس تعلق در بین کارکنان، افزایش کارایی، بهینه سازی فرایندها و توسعه عملکردی سازمان می شود. باید توجه داشت که هر سازمان با توجه به نوع فرهنگی که انتخاب می کند، جامعه و اکوسیستمی که در آن فعالیت دارد و اهداف میان مدت و بلندمدتش، باید تلاش کند این یکپارچگی فرهنگی را در تمامی بخش‌ها و اعضای سازمان گسترش دهد.
نگاه علمی و تخصصی فرهنگ سازمانی از زمان ایجاد تا به امروز فراز و فرودهای بسیاری داشته است. نتیجه این فراز و فرود ها مدل های مختلفی است که در سراسر دنیا در شرکت ها و کمپانی‌های بزرگ و کوچک در حال اجرا و پیاده‌سازی است.
در ادامه بخش اول مقاله فرهنگ سازمانی، سعی کرده ایم نگاه دقیق‌تری به انواع مدل و متدولوژی در خصوص فرهنگ سازمانی داشته باشیم.
مدل چهار پارامتر چارلز هَندی
فرهنگ مبتنی بر قدرت:
- این نوع فرهنگ مشخصه یک سازمان‌کارآفرین‌است برای مثال ، استارت آپ های کوچکی که قدرت در اختیار بنیان گذار و یا بالاترین فرد سازمان است.
- معمولا سازمان هایی که بر اساس این مدل اداره می‌شوند، ساختاری بسیار‌مسطح دارند و توسط یک رهبر‌کاریزماتیک رهبری می‌شوند.
- همکاری متقابل و عملکرد فردی در این مدل فرهنگی بسیار‌مهم است.
- فرهنگ قدرت به نام (فرهنگ زئوس)، خدای بزرگ و برتر یونان باستان نیز نامیده می شود.
- کارکنان در این سازمان ها به ساخت شرکت کمک کرده‌اند و به رهبری، ساختار سازمان و یکدیگر بسیار وفادار هستند
- در فرهنگ قدرت، بالاترین قدرت نیز متعلق به یک چهره برتر با جایگاه برتر در سازمان است.
- کارآفرین یا سرمایه گذار، شرکت خود را با یک علاقه و عشق بسیار تأسیس‌کرده است .بنابراین تفویض اختیار‌تصمیم‌گیری برایش همواره دشوار خواهد بود .
- با توجه به ساختار مسطح و ماهیت راه اندازی سازمان، در ابتدا مقررات و رویه‌های کمی وجود دارد و سازمان از انعطاف پذیری بالایی برخوردار است
- رابطه بین‌کارکنان و سیاست های ارتباطی، توسط رهبر سازمان تعیین می‌شود.
فرهنگ مبتنی بر وظیفه:
- بسیاری از‌سازمانهای پروژه محور‌دارای فرهنگ وظیفه هستند که عمدتاً برپایه نتیجه‌گرایی استوار است.
- ساختار‌حاکم بر‌آن یک ساختار (ماتریسی) است.
- به عنوان (فرهنگ آتنا) نیز شناخته می شود که یک فرهنگ دستاورد‌گرا است. مانند آپولو به دلیل خرد خود شناخته شده است.
- کارکنان در این سازمانها حرفه‌ای، با تجربه و مساله‌گرا هستند. آنها می خواهند هرطور که شده، وظایف و یا پروژه‌های خود را به درستی تکمیل کنند.
- کارمندان در این سازمانها، هم به تخصص خود و هم به تخصص دیگر همکارانشان متکی هستند.
- در این مدل اغلب تیم‌های موقتی را در سازمان مستقر می‌کنند که همکاری و همراهی کامل در‌آنها بسیار مهم است
- سلسله مراتب و خط قدرت، لزوماً به شخص‌خاصی مرتبط نیست، بلکه در‌کل سازمان پخش می شود.
- نتایج مهمتر از قوانین، توازن قدرت یا نیازهای شخصی هر فرد در نظر گرفته می‌شود.
- تخصص و انعطاف پذیری، عامل‌کلیدی در این نوع فرهنگ سازمانی است.
- همه چیز از جمله‌کیفیت یا عملکرد، به الزامات پروژه و ضرب العجل ها بستگی دارد.
فرهنگ مبتنی بر نقش یا پوزیشن:
- این فرهنگ سازمانی بسیار‌شغل محور‌است.
- اغلب در‌سازمان‌های بوروکراتیک و با سیستم اداری عریض و طویل یافت می شود.
- به عنوان فرهنگ (آپولو) خدای هنر و خرد یونانی نیز نامیده می شود.
- کارکنان تا آنجا که ممکن است امنیت و ثبات می‌خواهند.
- سازمان ها به قوانین، تعهدات، توافقنامه ها و رویه های سختگیرانه شناخته می شوند.
- سلسله مراتب واضحی وجود دارد و (وضعیت) مهمتر از(عملکرد) است.
- با توجه به این واقعیت، در فرهنگ مبتنی بر نقش، انعطاف پذیری زیادی وجود ندارد.
- مدیریت وظایف با استفاده از روش‌ها و شرح شغل‌های روشن صورت می گیرد. (چه در وظایف فردی و چه در ارتباط بین واحد ها)
- کلمات‌کلیدی در فرهنگ نقش عبارتند از: ایمنی، ثبات، محافظه کاری، پیش بینی پذیری
فرهنگ مبتنی بر شخص یا پرستیژ فردی:
- این مدل فرهنگی موجب ایجاد یک سازمان با تفویض اختیارات زیاد برای اعضای متخصص و مورد تائید خواهد بود.
- این نوع فرهنگ سازمانی اغلب در‌سازمان های‌حرفه‌ای وجود دارد که در‌آن‌کارکنان استقلال کامل دارند.
- افراد حاضر در این سازمان ها معمولا تحصیلات بالایی دارند و می‌توانند با تخصص‌خود‌کار‌کنند
- برای شرکت های حقوقی، سازمان های مشاوره‌ای حرفه‌ای یا تیم های تحقیقاتی دانشگاهی مناسب است.
- از‌خدای یونانی رقص، لذت، شراب و جاودانگی الهام گرفته و به (فرهنگ‌دیونیسوس) معروف است.
- تعداد افراد و نیروی انسانی این سازمان ها عموماً کم است و قوانین و قوانین و الزامات کمی وجود دارد.
- منافع و ارزش های مشترک افراد با سازمان،یک عنصر الزام آور محسوب می‌شود.
- همه چیز در مورد دانش و تخصص(کارکنان) است و ترجیحاً به جای کارمند بودن به عنوان (اعضای‌سازمان) شناخته می‌شوند.
مدل 7 عامله مکنزی
این مدل در دو قسمت سخت و نرم برای فرهنگ سازمانی طراحی شده است. در زیر اجزای هر قسمت را مختصر و به طور جداگانه شرح داده‌ایم.
هدف مکنزی در ایجاد هر قسمت از این مدلاسیون سازمانی، در نظر گرفتن پرسشی است که از سازمان باید پرسید. او اعتقادات داشت که باید پرسید، هر بخش باید در طراحی فرهنگ سازمانی چه نقشی داشته باشد؟
Hard Elements – المان های سخت سازمان
Strategy ( استراتژی ): فرهنگ سازمانی چگونه می تواند عملکرد شرکت را شکل دهد؟
Structure ( ساختار): ایجاد فرهنگ سازمانی باعث تغییر در چه قسمت هایی از ساختار سازمان می شود؟
Systems ( سیستم ): فرهنگ سازمانی باعث اختلال در چه سیستم ها و فرآیند هایی می شود؟
Soft Elements – المان های نرم سازمان
Culture (فرهنگ): فرهنگ سازمانی چه جریان یکپارچه ای را در سازمان ایجاد می کند؟
Staff ( کارکنان): نقش هر فرد در ساختن فرهنگ چیست؟ کاری که هر فرد باید انجام دهد دقیقا چه کاری است؟
Skills ( مهارت): باری ایجاد فرهنگ سازمانی درست، چه مهارت هایی باید اضافه یا کم شوند؟
Shared Values ( ارزش های مشترک): ایده و فکر پشت هر قسمت از فرهنگ سازمانی چیست و چه هدفی دارد؟
پاسخ به این سوالات شما را به ساختار اصلی فرهنگ سازمانی مدنظرتان بر اساس مدل 7 عاملی مکنزی میرساند.
مدل کوه یخ
بارها شندیه ایم کهع دانشمندان بدین نتیجه رسیده اند که اندازه کوه های یخ در واقع آن چیزی نیست که می بینیم. بلکه حجم بیشتر و اعظم یک کوه یخ در زیر دریا و سطح آب قرار دارد و قابل رویت نیست.
در سازمان‌های مختلف نیز نیز برخی موارد فرهنگی قابل مشاهده هستند، اما برخی دیگر که بخش اعظم و تعیین کننده تر سازمان هستند در زیرسطح قرار دارند.
شاید تصویر زیر به خوبی نشانگر مفهوم این مدل باشد.
علاقمندان به مدل فرهنگ سازمانی در کوه یخ ، برای درک و شناخت بخش نامرئی سازمان سه پرسش زیر را مطرح می کنند:
- نیازهای کارکنان چیست؟
- شرکت چگونه مدیریت می شود؟
- نیروی انسانی چگونه همکاری می کند؟
مدل هافستد در فرهنگ سازمانی
مدل طراحی شده توسط گریت هافستد – Geert Hofstede ابزاری کاربردی برای ایجاد فرهنگ سازمانی ایده آل است. البته این نکته را فراموش نکنید که اجرایی کردن تمامی مراحل این مدل نیازمند تمرین و پیوستگی در اجرا می باشد اما نتیجه آن بسیار ایده آل است.
مراحل گام به گام مدل هافستد یا onion model:
- اهداف خود را تعیین کنید.
در این مرحله باید فرهنگ خود را “بررسی” کنید. به این فکر کنید که اکنون کجا هستید و می خواهید به کجا بروید.
برای آنکه بتوانید آینده فرهنگ را تعیین کنید باید فرهنگ ایده‌آلتان را تصور کنید. در واقع باید از خودتان بپرسید: این مورد نظر فرهنگ چیست و چگونه به افزایش عملکرد شرکت کمک می‌کند؟
- ارزش‌های واضح و منحصر به فرد را تعریف کنید
ارزش‌ها و باورها بخش ذاتی از فرهنگ هر شرکت هستند. وقتی آنها را تعیین و مرتباً به آنها رسیدگی می کنید، کارمندان را متوجه ارتباط واضح بین کارشان و آنچه شرکت برای آن ارزش قائل است می کنید. باید ارزش های سازمان برای همه جا بیافتد.
- با ارزش های سازمان زندگی کنید
در خصوص ارزش ها فقط صحبت نکنید. عملکرد مدیران و کارکنان در هر شرکت باید طوری باشد که فرهنگ به راحتی قابل درک و تمایز باشد. باید در رفتار، عملکرد و کردار آنها دیده شود.
- ارزش‌ها را اندازه‌گیری کنید
دریافت بازخورد مثبت و منفی می تواند باعث اندازه گیری ارزش ها در فرهنگ باشد. هرچه پذیرش یک ارزش بالاتر باشد، فرهنگ مبتنی بر آن ارزش پذیرفتنی تر است.
چرا باید در سازمانها فرهنگ سازمانی را پیاده سازی کرد
ما در عصر HXM – human experience managment یا دوره مدیریت تجربه انسانی به سر می بریم. مدیریت تجربه انسانی پارادایمی است که موجب تحول دیدگاه کارفرمایان به کارکنان شده است. در واقع می توان گفت: اهداف والای سازمانی Purpose Higher بر اساس سودآوری با تمرکز بر تجربه انسانها شکل گرفته است.
از اواخر سال 2019 نیز پارادایم جدیدی در حوزه کسب و کـار شـکل گرفتـه کـه هـدف یـک شـرکت را به تمرکز بر انسان، به ویژه کارمندان و نیروی انسانی و همچنین مشتریان به عنوان مردم متمرکز کرده است .این پارادایم شیفت، بر کانسپت بازاریابی H2H نیز منطبـق است. این تمرکز بر تجربه انسانی، تغییر قابل توجهی در نحوه برخورد سنتی شرکت ها با منابع انسانی HR یا سرمایه های انسانی HC است.
در واقع می توان ادعا کرد که این بزرگترین تحول در حوزه فرهنگ کسب و کارهاست.
یک شکاف بزرگ در تجربه کارکنان و مدیران
همه شرکت ها و مدیران عامل در پی خلق تجربه ایده آل برای کارکنان خود و در نهایت فراهم آوردن مسیری درست برای سازمان برای رسیدن به اهداف والای آن هستند .اما سـوال اساسی ایـن است که چرا به نظر می رسـد در حصول آن موفق نبوده اند؟
یک گزارش جالب به تازگی در خصوص پاسخ به همین مورد انتشار پیدا کرده است که نتایج جالبی در بر داشته است:
طبق این تحقیق، بیش از 69 % از مدیران عامـل معتقدنـد که تجربه و سبک مدیریتی کارمند برتر را ارائه می دهند. اما تحقیـقات گـالوپ نشان می دهد که میزان نظر کارمندان در خصوص این تجربه و مدل اجرایی فقط و فقط 34 % است.
این شکاف بزرگ در نگاه و تجربه مدیران با کارکنان، باعث بروز موارد هولناکی برای سازمان می شود:
- روحیه پایین کارکنان و کاهش کارایی نیروی انسانی
- همکاری ضعیف نیروی انسانی با تصمیم گیران
- عدم وجود ابتکار و خلاقیت در عملکرد نیروی انسانی
- فرسایش کارکنان و ایجاد چرخه خستگی مفرط
- و..
طبق مطالعه اخیر گالوپ، شرکت هایی که تمرکز خود را روی ویژگی های مثبت کارکنان و ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر خلق تجربه ایده‌آل برای کارکنان قرار داده اند، 17 %بهره وری بالاتر؛ 3 برابر درآمد بیشتر برای هر کارمند و 40 % ریزش یا Turnover کمتر در نیروی انسانی داشته اند. با این وجود بسیاری از سازمانها همچنان در مورد تحقق انتظارات کارکنان خود کوتاهی می کنند.
خوشبختانه با درک بیشتر و عمیق‌تر این مهم در سال های اخیر، رهبران و صاحبان کسب و کارها، زمان و منابع خود را برای بهبود تجربه افراد – کارکنان و توسعه فرهنگ مناسب سازمانیُ برای جذب، ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به نیروی کار خود اختصاص می دهند. آنها متوجه شده‌اند که درک مفهوم اقتصاد تجربه کافی نیست و سازمان ها باید بهینه سازی تجربه افراد را در صدر کارهای خود قرار دهند.
چگونه شکاف بین مدیران و نیروی انسانی را کاهش دهیم؟
از جمله مواردی که می تواند موجب کاهش شکاف یاد شده در سازمان شده و فرهنگ سازمانی را ارتقاء دهد، می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- به کارکنان برای یادگیری و درک اهداف استراتژیک شرکت کمک کنید.
- به کارکنان برای بروز استعدادهای خود و اعمال خلاقانه اختیار و اجازه دهید.
- اقدام به ارائه برنامه های توسعه حرفه ای برای کمک به کارکنان در مواجهه با چالش های جدید کنید.
- برای توانایی نوآوری و رویکرد مثبت به اشتباهات نیروی انسانی، ارزش قائل شوید .
- از شفاف بودن ارتباطات درون شرکت اطمینان حاصل کنید. یک اتاق شیشه ای فرضی برای شنیدن و دیدن حرف نیروی انسانی داشته باشید.
- بر همکاری و همیاری در تصمیم گیری و مدیریت سازمان، به جای رقابت تکیه کنید.
همانطور که مطالعه کردید، تا اینجا سعی کردیم با مفهوم فرهنگ سازمانی، مدل های مختلف فرهنگی در یک سازمان و چرایی اهمیت آن صحبت کنیم. در قسمت سوم و پایانی بلاگ فرهنگ سازمانی، به بررسی گام به گام چگونگی اجرای فرهنگ سازمانی خواهیم پرداخت.