مدیریت عملکرد چیست؟

شاید شما هم در سازمان خود متوجه یکسری نقص عملکرد یا اشتباهات و رخدادهای منفی تکراری در مسیر رسیدن به اهداف تان شده باشید. یکی از تیم های سازمان به همان خوبی که قبلا بوده اند، کار نمیکنند و نتایج شان دچار افت محسوسی شده است. نیروی انسانی شما با وجود فراهم بودن شرایط مختلف مورد نیازش اما بازده و بهره وری کافی را ندارد و در یک سیکل معیوب گرفتار شده است.
تمام موارد فوق نشانه هایی هستند از اینکه شما نیاز به بهبود عملکرد از طریق عارضه یابی و سپس پیدا کردن راه حل اساسی و پراگماتیک دارید. در علم مدیریت نوین به این راه حل مهم، مدیریت عملکرد می گویند.

مدیریت عملکرد، در اصل فرآیندی است که سازمان ها و شرکت‌ها از آن استفاده می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند فعالیت‌های نیروی انسانی و بدنه سازمان و نتایج حاصل از آن، مثبت و سودمند است. یک هدف رایج استفاده از مدیریت عملکرد، تشویق هوشمند نیروی انسانی به انجام فعالیت‌هایی است که از نظر افزایش کارآمدی و رشد سودمندی، همراستایی بیشتری با اهداف شرکت داشته باشد.

 سامانه‌های مدیریت عملکرد می‌توانند روی عملکرد سازمان به عنوان یک موجودیت کل، عملکرد یک بخش یا تیم مشخص آن یا عملکرد کارمندان و نیروی انسانی مشخص به صورت منفرد تمرکز کنند.

 در اینجا می خواهیم یک تعریف جامع و کامل از مدیریت عملکرد، برای مدیرانی شرح دهیم که کنجکاوند تا بدانند مدیریت عملکرد چیست، دارای چه ملزوماتی است و چگونه اجرایی می شود.

آشنایی با مدیریت عملکرد یا performance management

براساس یکی معتبرترین کورس های مدیریتی دانشگاه برکلی، «مدیریت عملکرد، یک فرآیند در حال پیشرفت و مداوم، از ارتباط میان یک ناظر ( رهبر سازمانی یا مدیر منابع انسانی) و یک کارمند ( نیروی انسانی) است که در طی یک سال کاری رخ می‌دهد؛ هدف نهایی از این ارتباط، پشتیبانی و حمایت از اجرای اهداف راهبردی سازمان است. روند این ارتباط متقابل شامل این موارد می‌شود: مشخص کردن انتظارات، معین کردن اهداف، شناسایی و مسیریابی اهداف، ارائه بازخورد دوطرفه و بازبینی نتایج در دوره های مشخص».

هر فرآیند مدیریت عملکرد، دارای اهداف عملکردی ( performance target) مشخصی است – تا کارآمدی را هم برای نیروی انسانی و هم برای مدیر ارشد( ناظر) و در نهایت برای کل سازمان ارتقا دهد.

شاید بد نباشد تمامی نکات تعریف فوق را شرح دهیم و به یک درک بهتر از مدیریت عملکرد برسیم. و جواب این سوال را بیابیم که چرا برنامه‌های مدیریت عملکرد، ضروری هستند؟

سامانه مدیریت عملکرد و ابزارها

ابزارهای مدیریت عملکرد، امکاناتی را در اختیار ناظران و مدیران قرار می‌دهند تا بر کار نیروهای خود نظارت کرده و آن را به درستی تحلیل و ارزیابی نمایند. اما برای یک سامانه مدیریت عملکرد موثر و کارآمد، تنها وجود این نظارت کافی نیست.

به یاد داشته باشید که مدیریت عملکرد در رابطه با «دستیابی به اهداف راهبردی سازمان» است و از آنجایی‌که کارمندان نقش مهمی در این خصوص ایفا می‌کنند، باید از این ابزار در راستای رسیدن به این هدف والا استفاده شود.

از آنجایی‌که «مشخص کردن انتظارات» یا معین کردن وظایف و مسئولیت ها و میزان پاسخگویی امری ضروری است، مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تیم‌های کاری آنها، درک صحیحی از انتظارات مدیریت و سازمان از آنها دارند. اگر تیم‌های کاری درک صحیحی از این مسئله نداشته باشند، هر نقص و ضعف مرتبط با عملکرد شغلی، نتیجه خطای رهبر سازمان خواهد بود و نه کارمندان او.

 در اینجا از بازبینی‌های دوره ای عملکرد کارکنان و نظارت بر آن، برای یافتن ضعیف‌ترین ها و دفع و تعدیل آنها استفاده نمی‌شود. بلکه هدف از آن، ایجاد فرصت‌های آموزش و توسعه است که هم کارمندان و هم مدیران از مزایای آن بهره‌مند شوند.

مزایای فرآیند مدیریت عملکرد در یک سازمان

در طول چرخه مدیریت عملکرد، انتظارات باید به وضوح و آشکارا مشخص شود. وظیفه رهبر است که اطمینان حاصل کند این انتظارات کاملاً در سازمان درک شده و مورد توافق همگانی است.

برای «تعیین کردن اهداف» باید یک طرح و نقشه راه مشخص وجود داشته باشد. همچنین برای «شناسایی اهداف» نیز باید یک سامانه ردیابی و تحلیل هوشمند وجود داشته باشد. اهداف سازمان ممکن است به صورت کوتاه‌مدت یا بلند مدت باشند، اما نباید هیچ سوال یا ابهامی در مورد خروجی مورد انتظار یا مطلوب در هر مدت مورد نظر وجود داشته باشد.

یکی از نیازهای مدیران به منظور ردیابی و اندازه‌گیری کارآمد طی چرخه مدیریت عملکرد، استفاده از نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد است. بدین ترتیب، با توجه به اهداف سازمان، مدیران و کارمندان می‌توانند بخشی از بازبینی‌های و دگردیسی های عملکردی گوناگون باشند. که رایج ترین انواع آن، در عملکرد سازمانی و عملکرد فردی رخ می دهد.

5 مرحله اصلی مدیریت عملکرد

روند شروع تا پایان مدیریت عملکرد در سازمان ها، از 5 گام اصلی تشکیل شده است که به شرح زیر هستند:

طرح‌ریزی عملکرد

 در اولین مرحله، مدیران و کارمندان در خصوص عملکرد فعلی خود و سازمان، اهداف فردی و سازمانی، فرهنگ سازمانی و محیط کاری و ابزارهای دستیابی به اهداف بحث و گفتگو خواهند کرد. نتیجه این گفتگو ها کمبودها، نیازها، مسیر و برنامه بهبود عملکرد را مشخص خواهد کرد. 

توسعه و رشد کارکنان 

مدیران هوشمند در طی فرآیند مدیریت عملکرد، از طریق ایجاد فرصت‌های آموزشی و فراهم کردن شرایط رشد شخصیتی و سازمانی نیروهای انسانی، اطمینان حاصل می‌کنند که کارکنان دارای مهارت‌های کافی و قدرت درک چشم انداز مورد نیاز هستند.

ردیابی و نظارت

 در گام ردیابی، مدیران به صورت کاملا هوشمند و متکی بر احترام، اعتماد و ارتباط درست، بر کارکنان داخل چرخه بهبود عملکرد، نظارت کرده تا پیشرفت‌ها و هر نوع مساله یا تعارض احتمالی را به صورت دقیق مشخص نمایند.

ارزیابی عملکرد

 در گام ارزیابی عملکرد، مدیران و کارکنان با استفاده از یک سیستم بازخورد 360 درجه، مواردی چون خود ارزیابی تیمی و فردی، بازبینی و بررسی عملکرد گروهی و منفرد، میزان بهبود و پیشرفت کارکنان از ابتدای فرآیند و سوالات اساسی پیش آمده را مورد بررسی قرار می‌دهند.

تشویق و پاداش 

اگر فرآیند مدیریت عملکرد به خروجی‌های مطلوب دست یابد، یکی از راه های حفظ این مسیر و ترغیب به ادامه راه رشد و پیروی از نقشه راه تعیین شده، این است که مدیران از سیستم تشویق و پاداش برای کارکنان استفاده کنند. این مساله هم ارزشمندی این مورد برای شما را نمایان خواهد کرد و هم انگیزه مضاعفی به نیروی شما برای توسعه عملکرد طبق برنامه مشخص شده می دهد.

با ارزیابی این روند 5 مرحله‌ای، به وضوح مشخص است که مدیریت عملکرد مستمر،نه یک رویداد فردی و یک طرفه که یک روند دو طرفه و تعاملی بین تصمیم گیران و کارمندان سازمان است.

بازخورد دادن به کارکنان کارکنان و اهمیت دادن به ارائه این فیدبک های احتمالی، در روند مدیریت عملکرد بسیار حیاتی و ضروری است. بدون بازخورد و اعلام نظر، کارکنان فقط می‌توانند حدس بزنند که کار خود را چگونه انجام می‌دهند. آن ها همواره در یک بلاتکلیفی خواهند ماند که آیا عملکرد آنها در دستیابی به اهداف شرکت، موثر است یا خیر.

بازخورد باید مشخص، شفاف و به موقع باشد و به شکلی ارائه شود که به عملکرد آنها کمک کند، نه اینکه مانع آن شود یا انگیزه آنها را بگیرد. این بازخورد نباید موجب ایجاد مساله و تعارض شود. این بدان معنی است که انتقاد مستمر و بی وقفه، هرگز منجر به بهبود نخواهد شد. مدیران از راهنمایی و ارتباط مثبت عملکردی استفاده می‌کنند تا قبل از آنکه در «نتایج بازبینی» کارکرد اشتباه کارکنان و ضعف های آنان مشخص شود، یک کارمند را ترغیب کنند تا کار خود را به درستی و با بالاترین بازدهی انجام دهد.

فواید مدیریت رشد محور عملکرد

التزام به وجود یک برنامه مدیریت عملکرد در سازمان و اهمیت دادن به اجرای صحیح آن فواید مثبت گوناگونی دارد که به آن اشاره خواهیم کرد:

از طریق برنامه‌های تشویقی کارکنان، آنها را ترغیب و انگیزه سازمانی آنها را زیاد می‌کند.

هرچه شما بهتر بتوانید از کارکنان خود قدردانی کنید و به آنها پاداش متناسب با عملکرد مثبت شان بدهید، میزان ماندگاری و حفظ آنها بیشتر خواهد شد. به خاطر داشته باشید که هزینه یک کارمند بیکار، یا از دست دادن یک نیرو می‌تواند برای سازمان بسیار بالا باشد.

به طور مثال American Express  پس از بررسی 300 سازمان کوچک و متوسط (SME ها) و تعداد پانصد کارمند، در طی یک تحقیق دریافته است که بطور میانگین 51 درصد کارفرمایان به منظور افزایش اشتیاق و انگیزه کارکنان، به آنها پاداش می‌دهند.

در ادامه برخی دیگر از یافته‌های کلیدی و جالب این تحقیق امریکن اکسپرس را بررسی خواهیم کرد:

94 درصد کارفرمایانی که در طی این تحقیق بررسی شدند، می‌گویند با اهدای جوایزی به کارکنان خود پاداش می‌دهند.

 34 درصد از کارفرمایان فوق می‌گویند این هدایا منجر به افزایش نرخ ماندگاری کارکنان در مجموعه شده است.

 38 درصد از کارفرمایان تنها به کارکنانی پاداش می‌دهند که دارای عملکرد خوب و عالی در نگاه آنان هستند.

تنها 23 درصد از کارفرمایان مورد بررسی به کل کارکنان پاداش می‌دهند.

 21 درصد از کارفرمایان جامعه آماری تحقیق، برای کارکنان با سابقه و طولانی‌ مدت در سازمان از یک برنامه مشخص قدردانی از کارمندان استفاده می‌کنند.

 37 درصد از کارفرمایانی که از یک برنامه قدردانی از کارمند استفاده نمی‌کنند، معتقدند اگر به کارکنان پیشنهادهای ترغیب کننده بدهند، سخت‌ تر و بهتر کار خواهند کرد.

 در سازمان ها و کارکنان مورد بررسی، 89 درصد از کارکنان، در گذشته از کارفرمایان خود پاداش دریافت کرده‌اند.

 33 درصد از کارکنان نیز احساس می‌کنند که دریافت پاداش منجر به سخت‌تر کار کردن آنها و ایجاد انگیزه شده است.

 46 درصد از کارکنان بعد از دریافت پاداش، احساس می کنند ارزشمندتر هستند.

 44 درصد از جامعه کارکنان مورد تحقیق، احساس می‌کنند که کارفرمایان به دلیل تعهد و سخت‌کوشی به آنها پاداش داده اند.

بنابراین با هر متر و معیاری که نگاه کنید، پاداش و قدردانی از کارکنان و نیروی انسانی اگر با برنامه، به صورت هوشمند و با راهبرد معین انجام بگیرد، قطعا موثر و مفید خواهد بود.

اما یک رهبر سازمانی چگونه می‌تواند به یک کار عالی پاداش بدهد، اگر نتواند آن را اندازه‌گیری کند؟ در هر سامانه مدیریت عملکرد موثر، یک روند شفاف و قطعی برای شناسایی فعالیتی وجود دارد که ارزش دریافت پاداش یا قدردانی را داشته باشد.

با استفاده از مدیریت عملکرد کارمندان، شما ابتدا می‌توانید کارکنان برتر را شناسایی کرده و به آنها پاداش دهید. نشریه Statistics می‌گوید 83 درصد کارکنانی که برای شرکت یا سازمانی با راهبرد پاداش و قدردانی خوب کار می‌کنند، تمایل به ماندن در شرکت و سازمان فعلی به مدت طولانی تر دارند. برای همین داشتن برنامه تشویق و ترغیب مثبت یک موضوع حائز اهمیت برای هر سازمانی است.

 میزان بهره‌وری و مشارکت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمان را تقویت می‌کند.

در ابتدا باید بدانیم منظور از مشارکت کارکنان چیست؟

مشارکت کارکنان مربوط به خرسندی آنها از کار یا میزان رضایت آنها از شغل شان نیست. مشارکت بدین معنی است که کارکنان چگونه به لحاظ احساسی و درونی به سازمانی که برای آن کار می‌کنند و اهداف آن، متعهد هستند. چقدر به کار خود و شرکتی که برای آن کار می‌کنند، اهمیت می‌دهند. چه قدر برای فرهنگ سازمانی و نام و برند سازمان خود ارزش قائل  می شوند.

مشارکت کارکنان ارتباطی با فیش حقوقی آنها ندارد. بلکه در مورد این است که کارکنان چه کاری می خواهند و می‌توانند انجام دهند تا به پیشرفت سازمان کمک کنند. هنگامی‌ که کارکنان به سازمان اهمیت بدهند – هنگامی‌که مشارکت داشته باشند – به صورت داوطلبانه و به قول معروف با تمام وجود در راستای اهداف سازمان و انجام درست وظایف محوله تلاش خواهند کرد.

تلاش داوطلبانه به معنای این است که کارکنان بدون اینکه از آنها خواسته شود، خودشان کار را انجام می‌دهند. آنها فعال، با انگیزه و پویا هستند و اگر کاری را انجام می‌دهند، نه چون صرفا از آنها خواسته شده بلکه چون احساس می‌کنند ضروری و برای تیم مفید است. آنها مشتاق به تلاش‌ بیشتر بوده و در نتیجه بطور مداوم عملکرد فردی خود را بهبود می‌‌بخشند.

پس یکبار دیگر مرور کنیم که کارکنان مشارکت‌ کننده چگونه هستند:

•  آن ها مدت زمان طولانی‌تری در شرکت باقی مانده و دارای اهداف والای فردی هستند.
•  در محیط کار، خود را در یک مقیاس گسترده‌تر و دلسوزانه تر دخیل و درگیر می‌کنند.
•  نتایج بهتر و موثر تر تولید می‌کنند. 

از آنجایی‌که شما به عنوان مدیر سازمان قطعا علاقه‌مند به داشتن چنین کارکنانی هستید، به این اندیشیده اید که چگونه می‌توانید کارکنان خود را به کارکنان مشارکت‌کننده تبدیل کنید؟
پاسخ مشخص است: با استفاده از یک فرآیند مدیریت عملکرد علمی، پیوسته و مستمر

مدیریت عملکرد کارکنان، محیطی ایجاد می‌کند که کارکنان از نظر ارائه بازخوردهای به موقع و آزاد، احساس راحتی کنند. یعنی داشتن محیط کاری با جو حمایت‌گر و تشویق‌کننده که میزان اطمینان بین افراد درون سازمان را تقویت می‌کند. 

کارکنانی که مطمئن باشند مدیران و ناظران آنها بهترین منافع را برای آنها می خواهند، متقابلاً پاسخ مثبتی به این مساله خواهند داد. اگر کارکنان شما بدانند، کارفرمایی دارند که از یک سامانه مدیریت عملکرد استفاده می‌کند، این امر به آنها کمک خواهد کرد تا کارشان و عملکرد شغلی خود را بهبود بخشند.

برای همین همواره از یک سامانه مدیریت عملکرد کارکنان با اهداف آشکار و شفاف استفاده کنید تا برای شما ایجاد مشارکت و تعامل مثبت سازمانی کند. فرآیندی که رشد و پیشرفت را ترغیب کرده و اهداف مشخصی دارد. استفاده از چنین برنامه ای می‌تواند به طور قابل توجهی میزان تلاش‌های داوطلبانه میان نیروی انسانی شما را افزایش دهد.

نکته ای که این مساله نمایان می کند این است که میان یک سامانه مدیریت عملکرد موثر و غیرموثر، تفاوت وجود دارد. اگر چرخه مدیریت عملکرد، منجر به ایجاد اضطراب، رقابت منفی و تعارض در کارکنان شود، ارزیابی عملکرد کارکنان با این روند هیچ مزیتی و ارزش افزوده ای برای شما و سازمان تان نخواهد داشت.

به یاد داشته باشید که فرآیند مدیریت عملکرد شما باید منجر به موارد زیر شود وگرنه یک طرح شکست خورده و غیرموثر خواهد بود:

•  تقویت و بهبود بهره‌وری
• افزایش ROI یا نرخ بازگشت سرمایه‌ی بهتر

در شناسایی و ایجاد راهبردهای توسعه سازمان کمک می‌کند.

بهترین برنامه ها و فرایندهای مدیریت عملکرد این امکان را برای کارکنان فراهم می‌کنند تا بدون صرف منابع ارزشمند سازمان، مانند پول و زمان، ردیابی و نظارت شوند. ایجاد راهبرد مناسب بدین معنی است که شرکت از یک رویکرد فعال و پویا برای نیازهای توسعه‌ محور کارکنان خود استفاده می‌کند.

یک رهبر سازمانی به صورت مستمر با کارکنان خود ارتباط برقرار می‌کند، زمان‌هایی را به بحث و گفتگو در مورد نیازهای آنها برای رشد و توسعه احتمالی و برنامه‌ریزی برای آنها اختصاص می‌دهد.

برای همین باید به خاطر داشته باشید، یک چرخه مدیریت عملکرد موثر، قرارداد یک بار در سال یا فصلی یک بار و موقتی نیست. یک امر مداوم و مستمر است.

در حین فرآیند نظارت عملکرد، از آنجایی‌ که دائما در حال اندازه‌گیری و جمع‌آوری اطلاعاتی در مورد مسائل مرتبط با عملکرد اعضای سازمان در گذشته و در حال حاضر هستید، بهترین فرصت را برای توسعه راهبردهایی خواهید داشت که کارکنان شما و بهره وری تان را ارتقا می‌دهند. به لطف ارتباطات و تعاملی که ایجاد می‌کنید، شما و کارکنان تان می‌توانید برای توسعه برنامه‌ریزی کنید و این امر به رشد استعدادهای طبیعی همه شما کمک کرده و هم راستا با اهداف کلی سازمان تکامل می‌یابد. در اصل این یک گزاره برد – برد است. یعنی کاهش چالش های بین تصمیم گیرندگان سازمان و بدنه اجرایی.

هنگامی‌ که شما از یک برنامه مدون و مداوم مدیریت عملکرد کارکنان استفاده می‌کنید و روی حوزه‌های جدید یا موجود توسعه در سازمان تمرکز می‌کنید، کارکنان و کسب و کار خود را روی تعیین هدف و دستیابی موفقیت آمیز به آن قفل می کنید و یک شلیک مستقیم و موفق به هدف خواهید داشت.

در نهایت، مدیریت عملکرد می‌تواند به کارکنان شما کمک کند تا پتانسیل‌های خود را نمایان کنند و شاید آنها را در مسیر توسعه ی سازمان تعمیم دهند. 

راهبرد توسعه در مدیریت عملکرد ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• تجزیه و تحلیل نیازهای کارکنان شما
• شناسایی شکاف‌ها در مجموعه مهارت‌های آنها
• تعیین اولویت مهارت‌ هایی که باید مورد توجه قرار گیرد.
• طرح‌ریزی مسیر و ابزارهای توسعه و ارائه آموزش‌های لازم

یک فضای سازمانی مثبت و روند مداوم برای بازخوردهای دو طرفه ایجاد می کند.

بدون بازخورد و فیدبک های به موقع و شفاف، یک برنامه مدیریت عملکرد به زودی از هم فروپاشیده خواهد شد. ارتباطات شفاف و نحوه عملکرد کارکنان در این روند بسیار حیاتی است.

 ارائه بازخورد تنها در مورد این نیست که رهبر به کارکنان خود بازخورد به موقع و درست ارائه دهد. بلکه شامل فراهم آوردن محیطی برای تبادل نظر میان آنها نیز هست؛ که بتوانند در آن نظرات خود در مورد شرکت و همچنین اهداف و عملکرد کلی شرکت را بدون لکنت و نگرانی به اشتراک بگذارند. به عنوان یک مدیر همیشه به کارکنان اجازه دهید ایده‌های خود را بیان کنند. در عین حال، پیش از اشاره به نقاطی که کارکنان در آن ضعف دارند ولی می‌توانند در آن پیشرفت کنند، ابتدا تمامی جنبه‌های مثبت در مورد عملکرد آنها را به اشتراک بگذارید. سپس یکی از راهبردهایی که در قسمت پیشین اشاره کردیم، به آنها پیشنهاد دهید تا به آنها در مسیر توسعه و بهبود عملکرد کمک کند. 

اگر می‌خواهید شرکت تان و فرآیندهای سازمانی اش به گونه‌ای تکامل پیدا کند که در جایی بالاتر و بهتر از اکنون باشد، این تبادل بازخورد و تعامل سازنده ی دو طرفه، امری ضروری و اجتناب ناپذیر است.

بازخورد های سازمانی عموما در دسته های زیر قرار می گیرند:

 بازخورد غیرساختاری

همانطور که از اسم آن مشخص است، بازخورد غیرساختاری، بازخوردی است که در هر موقعیتی رخ می‌دهد. این بازخورد در لحظه و متناسب با اکنون رخ  می دهد. شاید بتوان آن را بازخوردهای لحظه ای نامید.

 بازخورد ساختاری

منظور از این مدل، بازخوردهای برنامه‌ریزی شده و نظام‌ مند است، که برای ارائه آن از بازبینی عملکرد واقعی و نتایج نظارت مستمر استفاده می شود.

تمایل به کار تیمی و گروهی و اشتیاق به رشد ارتباطات درون سازمانی را افزایش می دهد.

یک فرایند مدیریت عملکرد، اگر به درستی برنامه ریزی شده، بر اساس حقایق سازمان نیازسنجی گردد و ابزارهای مورد نیاز آن به درستی فراهم شود، می تواند یکی از اثرات ماندگار خود را در مثبت سازی رقابت های درون سازمانی، حل و فصل بسیاری از تعارضات و در نهایت فراهم کردن بستری مناسب برای رشد کار تیمی و گروهی در سازمان بگذارد.

یکی از جنبه های بهبود عملکرد در بین کارکنان ایجاد حس اعتماد و اطمینان بین آنهاست. حسی که شما آن را می توانید در ساختار یک تیم موفق ورزشی هم ببینید.

برنامه‌های مدیریت عملکرد کارکنان

هر شرکتی برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود باید یک برنامه سفارشی و بر اساس مختصات سازمان خود ایجاد نماید. توسعه کارکنان در یک شرکت فناوری اطلاعات، مشابه یک فروشگاه زنجیره‌ای نخواهد بود. کارکنان یک شرکت دیجیتال مارکتینگ با رنج سنی 20 تا 40 سال با کارکنان میان سال یک سازمان نیمه دولتی متفاوت هستند. دغدغه های مختلف و چشم انداز دیگری دارند.

 اگرچه هدف نهایی این چرخه در بهبود عملکرد و دستیابی به استانداردهای عملکرد است، اما مسیر شرکت‌ها برای رسیدن به این نقطه یکسان نیست. با این حال، برخی مولفه‌ها و اهداف اولیه وجود دارد که هر برنامه مدیریت عملکردی باید آنها را پوشش دهد. مواردی که از الزامات یک برنامه مدیریت عملکرد موفق است:

•  توسعه کارکنان، همراستا با اهداف شرکت باشد.
•  به صورت روزانه به خروجی‌های مشخصی دست یابد.
•  اهداف قابل اندازه‌گیری و راهبردی ایجاد کند.
•  بازخورد منظم برای کارکنان و مدیران ارائه کند.
•  به جای یک بازبینی سالانه، یک مشارکت مستمر در طول سال ایجاد نماید.

اما سخن کوتاه پایانی

ما معتقدیم که یک چرخه مدیریت عملکرد موثر، فرآیندی است که هر شرکت، سازمان یا تیم کاری باید از آن استفاده نماید. ابزاری است بهینه شده برای تسهیل گری مسیر به سمت رشد و پیشرفت مستمر مدیران، کارکنان و در نهایت کل سازمان.

پیاده‌سازی دقیق این سامانه‌های مدیریت عملکرد با دقت به مختصات خاص هر سازمان، یک نیاز ضروری برای رشد و پیشرفت کارکنان شما خواهد بود. مضاف بر اینکه بدون شک اجرای صحیح و علمی آن موجب افزایش سودآوری و انباشت سرمایه سازمان شما خواهد شد.