در دنیای پیچیده و سریع تغییر امروز، رهبری تنها به مجموعه‌ای از مهارت‌ها و توانمندی‌های فنی محدود نمی‌شود. این مهارت‌ها مانند استراتژی‌های بازاریابی، تجزیه و تحلیل مالی، مدیریت منابع انسانی و بهینه‌سازی فرآیندها از اهمیت ویژه‌ای برخوردارند، اما از آن مهم‌تر، رهبری موفق به توانایی‌های انسانی، خودآگاهی و ارتباطات مؤثر بستگی دارد. در واقع، رهبری از درون به بیرون یکی از مفاهیم کلیدی است که برای دستیابی به موفقیت بلندمدت در هر سازمان یا تیمی ضروری است. هزاران ساعت تجربه همکاری نزدیک با مدیران عامل و دیگر رهبران شرکت‌های بزرگ و سازمان‌های غیردولتی، یک پدیده جالب در دنیای کسب‌وکار را آشکار کرده است: بسیاری از رهبرانی که تمام مهارت‌های اجرایی مورد نیاز از جمله آگاهی مالی، مدیریت استراتژیک و عملیاتی و تفکر سیستمی را به خوبی فراگرفته‌اند، همچنان در ارتباط دادن آرزوهای خود با عملکرد واقعی سازمان‌هایشان مشکل دارند.
تحلیل دقیق عواملی که مانع پیشرفت این مدیران موفق بودند نشان داد که در سطحی عمیق روان‌شناختی، آنها به اندازه کافی درباره‌ی تبدیل شدن به یک رهبر انسان محور و توانایی برقراری ارتباط واقعی با خودشان و تیم‌هایشان فکر نمی‌کنند. تجربیات و مطالعات ما نشان می‌دهند که رهبری از درون به بیرون، عنصر کلیدی برای ایجاد تأثیر پایدار بر تیم‌ها و سازمان گسترده‌تر است. این سفر از درون به بیرون، پیچیده و ظریف استو فرآیندی است که نیاز به رشد شخصی دارد، یعنی شما باید دائماً در حال یادگیری، شنیدن، الهام‌بخشی و مراقبت باشید. رهبری تنها به انجام وظایف بی‌پایان مرتبط با کسب‌وکار که در حیطه وظایف مدیرعامل است، محدود نمی‌شود و به همان اندازه مهم است که باید نسبت به خودتان شناخت داشته باشید و بدانید که کاستی‌های شما کجا هستند تا ابتدا خودتان را تغییر دهید و سپس دیگران را رهبری کنید.
ما دریافته‌ایم که رهبران مشکلی در تعریف یا کسب مهارت‌های منطقی و ملموس رهبری ندارند. با این حال، زمانی که از آنها میپرسیم که چگونه می‌توانند این مهارت‌های سخت را به همراه مهارت‌های نرم مانند خودآگاهی، تواضع، آسیب‌پذیری، تاب‌آوری، اعتماد به نفس و تعادل استفاده کنند، پاسخ مطمئنی ندارند.
ما پیشنهاد نمی‌کنیم که رهبران مهارت‌های رهبری سخت خود را رها کنند اما چالش این است که این ویژگی‌ها را با مهارت‌های رهبری نرم خود (که گاهی اوقات سخت‌ترین مهارت‌ها برای پرورش درخود هستند) متعادل کنند. در واقع این مسیری است که اغلب بدون کمک یا راهنمایی زیادی طی میشود. برخی از بهترین و موفق ترین رهبران گفته‌اند که این ویژگی‌ها به سادگی در آنها به‌وجود آمده است، در حالی که دیگران گفته‌اند که خوش‌شانس بوده‌اند که در مسیر خود با مربیان فوق‌العاده‌ای ملاقات کرده‌اند اما هیچ‌کسی نتوانسته بود نقشه‌راه واضحی برای تبدیل شدن به یک رهبر انسان محور و اصیل‌تر نشان دهد.
اگرچه بیشتر مدیران اجرایی وقت کافی برای فکر کردن به این که چگونه ویژگی‌های شخصی‌شان مهارت‌های رهبری آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد، صرف نمی‌کنند اما زمانی که این کار را انجام می‌دهند، نتایج شگفت‌انگیزی حاصل میشود. در طول سال‌ها، دیده‌ایم که بهترین رهبران یاد می‌گیرند که با تامل نسبت به خود، آگاه‌تر شوند. آنها متوجه می‌شوند که چیزی که مانع پیشرفت آنها میشود شرایط روان‌شناختی خودشان است که ریشه در عادت‌ها و رفتارهایی دارد که آنها را به جایی که امروز هستند، رسانده است.
رهبری از درون به بیرون: مفهومی بنیادی
رهبری از درون به بیرون به معنای شروع از خود و سپس گسترش این تغییرات به تیم‌ها و سازمان است. این فرآیند شامل افزایش خودآگاهی، بازنگری در باورها و ارزش‌ها، و پذیرش نقاط ضعف و قوت شخصی است. برای رهبران، این به معنای آگاهی از احساسات، نگرش‌ها و باورهای خود است تا بتوانند به شیوه‌ای مؤثرتر با دیگران ارتباط برقرار کنند. رهبرانی که می‌خواهند موفق شوند، باید به رشد درونی خود توجه کنند، چرا که تغییرات درونی آنها به طور مستقیم بر نحوه ارتباط آنها با تیم‌ها و نحوه هدایت سازمان تأثیر می‌گذارد.
برای مثال، بسیاری از رهبران به جای اینکه با تیم‌هایشان از جایگاهی همدلانه و انسانی ارتباط برقرار کنند، معمولاً با نگاهی صرفاً مدیریتی و مبتنی بر قدرت و اقتدار اقدام می‌کنند. این شیوه نه‌تنها باعث کاهش انگیزه و اعتماد تیم‌ها میشود، بلکه می‌تواند به شکاف‌های عاطفی و روانی نیز منجر شود که به نوبه خود بر عملکرد سازمان تأثیر منفی می‌گذارد. در مقابل، رهبرانی که به رهبری از درون به بیرون توجه دارند، به تیم‌هایشان الهام میبخشند تا از درون خود رشد کنند و با تمام وجود به اهداف مشترک متعهد شوند.
یکی از نظریه‌های مهم در این زمینه نظریه «رهبری تحولی» است که به طور خاص بر توسعه و رشد درونی رهبران تأکید دارد. این نظریه که توسط برنز و باس توسعه یافته است، بر اساس این ایده استوار است که رهبران تحولی نه‌تنها بر عملکرد بیرونی کارکنان تأثیر می‌گذارند، بلکه با الهام‌بخشی به آنها، تغییرات درونی و پایدار در آنها ایجاد می‌کنند.
نوع جدیدی از رهبری
البته برای بسیاری از مدیران عامل، دنیای کسب و کار احتمالاً بسیار متفاوت از زمانی است که وارد آن شده اند. زمانی در دنیای کسب‌وکار بود که سرمایه‌گذاران، هیئت‌مدیره‌ها و مطبوعات تجاری به رهبری سلطنتی (imperial CEO) احترام می‌گذاشتند. رهبرانی بزرگ مانند جک ولش از جنرال الکتریک یا لی ای‌اکوکا از کرایسلر، نام‌های شناخته‌شده‌ای بودند. این افراد دانای همه‌چیز و سخت‌گیر، بارها در برنامه‌های تلویزیونی حضور داشتند و کتاب‌های پرفروش می‌نوشتند و کارکنان آنها انتظار داشتند که همه‌ی پاسخ‌ها را داشته باشند.
رهبری سلطنتی دیگر وجود ندارد. جهان اکنون چنان پیچیده و نامطمئن است و سرعت تغییرات آنقدر زیاد است که رهبران امروزی نمی‌توانند همه پاسخ‌ها را داشته باشند. آنها مرکز تلاقی تمام تنش‌های کسب‌وکار هستند، بنابراین ضروری است که رهبران منابع درونی خود را برای مقابله با نیازهای متعدد ذینفعانشان در دنیای در حال تغییر سریع، توسعه دهند. زمانی که رهبران روی تاب‌آوری، همدلی، تواضع، انعطاف‌پذیری و اصالت خود کار می‌کنند، در حال توسعه رشد شخصی از درون به بیرون هستند که به رهبری انسان محور منتهی میشود. چالش این است که این ویژگی‌ها را به‌طور همزمان پرورش دهند و در هر موقعیت، آنها را با ترکیب مناسبی به‌کار گیرند.
پیش‌نیازهای ضروری این سفر، خودآگاهی و تأمل درونی است که به رهبران این امکان را می‌دهد تا با همکاران و تیم‌های خود ارتباط برقرار کرده و الهام بخش آنها باشند. تنها در این صورت است که می‌توانند به‌طور مشترک دیدگاه‌ها و انتخاب‌های متضاد را مدیریت کرده و اعتماد به نفس و وضوح لازم برای اتخاذ تصمیمات درست را پیدا کنند.
دیر یا زود هر رهبر یا مدیری به لحظه‌ای می‌رسد که متوجه میشود موفقیت به اندازه رهبری دیگران، به رهبری خودشان نیز بستگی دارد. در آن لحظه، آنها از رهبری سنتی که فکر می‌کردند باید باشند به شیوه ای تغییر می‌کنند که رویکرد رهبری انسان محور را در پیش می‌گیرند. آنها شروع به رشد و یادگیری می‌کنند تا به خواسته‌های موقعیت خود پاسخ دهند و بلندپروازانه‌ترین آرزوهای خود را برای سازمان، تیم‌ها و خودشان تحقق بخشند.
چالش‌های رهبران در دوران جدید
رهبران امروزی با چالش‌های بی‌شماری روبه‌رو هستند. در دنیای پیچیده امروز، رهبران باید قادر باشند به سرعت به تغییرات و تحولات واکنش نشان دهند و در عین حال فضایی برای رشد و توسعه شخصی خود و دیگران ایجاد کنند. در دوران جهانی‌شدن و دیجیتالی شدن، بسیاری از مسائل و بحران‌ها فوراً به عرصه‌های مختلف گسترش می‌یابند و این فشارها می‌تواند توان رهبران را برای تفکر استراتژیک و تصمیم‌گیری به چالش بکشد.
چالش‌های جدیدی که در برابر رهبران قرار دارند شامل تحولات دیجیتال، تغییرات اقلیمی، بحران‌های اقتصادی و رقابت‌های جهانی است. به همین دلیل، رهبران باید توانایی سازگاری و انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان دهند. در حالی که مهارت‌های فنی و استراتژیک همچنان مهم هستند، توجه به مهارت‌های انسانی مانند همدلی، ارتباط مؤثر، و توانایی مدیریت بحران‌های انسانی و سازمانی ضروری است.
رهبری در کنار هوش مصنوعی و هوش مصنوعی مولد
دلیل دیگری که چرا رهبری انسان محور این روزها برای سازمان‌ها این‌قدر حیاتی شده است، به ظهور سریع هوش مصنوعی (AI) و هوش مصنوعی مولد (gen AI) در محیط کار برمیگردد. تعداد فزاینده‌ای از وظایف روزمره و تحلیلی مدیریت مانند تحلیل بازار، مدیریت پروژه، بودجه‌بندی، خدمات مشتری، تصمیم‌گیری و جمع‌آوری اطلاعات به طور کامل یا جزئی توسط الگوریتم‌های هوش مصنوعی انجام خواهند شد، مشروط بر اینکه نرم‌افزارها به بهبود خود ادامه دهند. اگر شما یک رهبر با مهارت‌های نرم قوی باشید که در عین حال در اعداد، برنامه‌ریزی و تحلیل نیز خوب عمل می‌کنید، هنوز ممکن است نقش شما به‌عنوان یک رهبر تهدید شود.
از این پس، عامل متمایز کننده آن رهبری انسان محوری است که به افراد احساس هدف می‌دهد، آنها را الهام می‌بخشد و به آنچه می‌خواهند دست یابند اهمیت می‌دهد. بسیاری از کارکنان امروزی معتقدند که بخش زیادی از راهنمایی‌های فنی و تحلیلی که نیاز دارند، راحت‌تر از راه‌حل‌های هوش مصنوعی به دست می‌آید. در واقع، یک نظرسنجی که توسط موسسه تحقیقاتی Potential Project انجام شد نشان داد که کارکنان در برخی زمینه‌های رهبری و مدیریت برخی وظایف، اعتماد بیشتری به هوش مصنوعی نسبت به مدیران انسانی خود دارند. وقتی می‌توانند کار را بدون احساس بی‌توجهی از سوی مدیر خود انجام دهند، چرا که نه؟
با این حال، تنها اتکا به هوش مصنوعی و جنبه‌های مختلف آن به عملکرد بالا و پایدار منجر نخواهد شد. آنچه که کارکنان از رهبران خود انتظار دارند، رشد، تجربه، مراقبت، همدلی، تعاملی اصیل و حکیمانه است. بهترین شرکت‌ها، مزایای تحلیلی هوش مصنوعی را با رهبرانی که مهارت‌های برجسته‌ای در کار با افراد دارند ترکیب خواهند کرد تا سازمان‌های خود را به ارتفاعات جدیدی برسانند.
هوش مصنوعی می‌تواند دو فایده داشته باشد. اول، با حمایت یا جایگزینی وظایف تحلیلی و فنی، می‌تواند زمان بیشتری را برای رهبران فراهم کند تا بر رهبری انسان محور تمرکز کنند. دوم، هوش مصنوعی می‌تواند بینش‌های تحلیلی و مبتنی بر نتایج را در مورد اثربخشی رهبری مبتنی بر مهارت‌های سخت انسانی فراهم کند و به رهبران بازخورد مداومی در مورد سبک رهبری‌شان ارائه دهد.
هوش مصنوعی می‌تواند در تحلیل داده‌ها، پیش‌بینی روندها و تسهیل فرآیندهای تصمیم‌گیری به رهبران کمک کند، اما همچنان برای ایجاد محیطی انگیزشی و حمایت از رشد انسانی به مهارت‌های رهبرانی نیاز است که توانایی‌های درونی خود را توسعه داده‌اند. در اینجا، مفهوم «رهبری ترکیبی» مطرح میشود که در آن رهبران می‌توانند از هوش مصنوعی به‌عنوان ابزاری برای تقویت مهارت‌های انسانی خود بهره بگیرند. برای مثال، برخی از سازمان‌ها از هوش مصنوعی برای شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان استفاده می‌کنند، اما تصمیمات نهایی و استراتژیک همچنان بر عهده رهبران انسانی است. رهبران موفق باید قادر باشند با استفاده از هوش مصنوعی، تصمیمات داده‌محور بگیرند، در عین حال حساسیت‌های انسانی خود را در فرآیندهای تصمیم‌گیری وارد کنند. در این زمینه، یک رهبر باید علاوه بر توانمندی در استفاده از تکنولوژی، توانایی برقراری ارتباط مؤثر و ایجاد همدلی در میان تیم‌ها را نیز حفظ کند. ترکیب این دو می‌تواند منجر به خلق محیطی نوآورانه و کارآمد شود.
رویکرد رهبری که مدل انسانی‌محور را در کنار استفاده از هوش مصنوعی، هوش مصنوعی مولد و برنامه‌های پیشرفته توسعه رهبری بپذیرد، می‌تواند به مدیران عامل کمک کند تا در شغل خود موفق شوند و از نظر مالی به سود برسند. این به این دلیل است که وقتی سرمایه انسانی به روش درستی مدیریت شود، نتایج آن نیز مستقیماً در برون داد نشان داده خواهد شد.
طبق یک مطالعه از موسسه مک‌کینزی گلوبال در مورد 1800 شرکت بزرگ در بخش‌های مختلف در 15 کشور، شرکت‌هایی که علاوه بر عملکرد مالی، بر توسعه سرمایه انسانی تمرکز کرده بودند، تقریباً 1.5 برابر بیشتر از شرکت‌های متوسط احتمال داشت که به‌طور مداوم عملکرد بالا و نوسانات درآمدی کمتری داشته باشند. در واقع، وقتی پاندمی COVID-19 آغاز شد، این شرکت‌ها توانستند سودآوری خود را حفظ کنند و درآمدهای خود را دو برابر سریع‌تر از شرکت‌هایی که عمدتاً بر عملکرد مالی تمرکز داشتند، افزایش دهند.
پرورش دنیای درونی و بیرونی
یادگیری، رشد و بازآفرینی خود با تأمل درونی آغاز میشود.
برای ایجاد رهبری از درون به بیرون، رهبران باید گام‌های عملی مشخصی بردارند که شامل بازنگری در باورها، شناخت نقاط قوت و ضعف، و ایجاد فضایی برای بازخورد مستمر است. این فرآیند به‌طور معمول با خودآگاهی آغاز میشود. رهبران باید بدانند که چه چیزی باعث میشود که آنها به‌طور مؤثر عمل کنند و چه عواملی ممکن است مانع از عملکرد مطلوب آنها شود. رهبران ابتدا باید خود را ارزیابی کرده و موانع و تعصبات خود را پشت سر بگذارند. واقعاً چه چیزی را می‌خواهید به دست آورید؟ چه رفتارهایی را می‌خواهید الگو قرار دهید؟ چه فرضیاتی دارید،از جمله درباره خودتان، که سد راه شما میشود؟ این تأمل درونی از رهبران می‌خواهد که موقعیت‌ها را به روشی بی‌طرفانه ارزیابی کنند که به این معناست که باید به شبکه‌ای از ذینفعان، از جمله مربیان، گوش دهند که نیازهای رهبر را بازتاب و مشاوره بدهند.
پس از انجام این کار درونی، رهبران می‌توانند به‌طور مؤثرتری به مدیریت تقاضاهای متضاد که برای آزاد کردن پتانسیل افراد، تیم‌ها و سیستم‌ها وجود دارد، بپردازند. آنها می‌توانند تیم‌ها را در برنامه‌ای دقیق و آرمان‌گرایانه برای تغییر به کار کیرند و آنان را تشویق کنند که حقیقت را به صاحبان قدرت بگویند. همچنین به آنها امکان انعطاف‌پذیری در شرایط غیرمنتظره بدهند و احساس هدفمند بودن را در آنها پرورش و برای تلاش بیشتر برای موفقیت کسب‌وکار ترغیب کنند.
یکی از مهم‌ترین گام‌ها، یادگیری از اشتباهات و شکست‌هاست. رهبران باید شجاعت پذیرش اشتباهات خود را داشته باشند و از آنها به‌عنوان فرصتی برای رشد استفاده کنند. این نوع بازنگری و پذیرش، نه تنها به رشد شخصی رهبران کمک می‌کند، بلکه فضای لازم برای رشد تیم‌ها و سازمان‌ها را نیز فراهم می‌آورد. علاوه بر این، ایجاد فضاهای آموزشی و کارگاه‌های توسعه فردی می‌تواند به رهبران کمک کند تا مهارت‌های خود را ارتقا دهند. برای مثال، بسیاری از سازمان‌ها از مربیان و مشاوران رهبری برای کمک به رهبران خود در شناسایی نقاط ضعف و ایجاد تغییرات مثبت استفاده می‌کنند.
دنیای کسب و کار شاهد داستان‌های موفقیت زیادی از رهبرانی بوده است که از رویکرد درون به بیرون پیروی کرده و خود را به‌عنوان رهبران انسان‌محور بازآفرینی کردند. مانند موارد زیر:
- رئیس یک شرکت رسانه‌ای که در هر سطح از سازمان فضا را برای بیان”حقیقت” پرورش داد.
- رئیس یک شرکت دارویی که از یک تکنیک یادگیری عمیق برای پیش‌بینی شدت پاندمی COVID-19 استفاده کرد، که به شرکتش امکان داد تا در تولید واکسن جدید پیشتاز باشد.
- یک فرمانده نیروی دریایی که نیروهای ویژه ایالات متحده را رهبری می‌کرد به جای اینکه به یک برنامه از پیش تعیین‌شده پایبند بماند، تیم‌های خود را برای پاسخ به تغییرات غیرمنتظره آموزش داد.
- رئیس یک بیمارستان بزرگ که از طریق ارتباط همدلانه با کارکنان در رهبری خود موفق شد.
- مدیرعامل یک شرکت خودروسازی جهانی که وقت گذاشت تا پیش از آنکه به مدیران ارشد خود مشاوره دهد، بیشتر در مورد داستان‌های زندگی و مسائل شخصی آنها بیاموزد.
هدف نهایی ما این است که مدیران عامل و دیگر رهبرانی که بر عملکرد مالی تمرکز دارند را ترغیب کنیم تا پتانسیل رهبری خود را به روش‌های گسترده‌تری آزاد کنند و به فردی تبدیل شوند که می‌تواند امکانات متعددی برای رشد شخصی و سازمانی ببیند و تأثیر جامع و فراگیری برای تمام ذینفعان سازمان ایجاد کند.
ما میخواهیم به رهبران کمک کنیم تا به ذهنیتی از خودآگاهی و تأمل درونی، همراه با یادگیری و کشف عمیق و بدون ترس از خود دست یابند و جهان را با تمام تنوع شگفت‌انگیزش ببینند و بهترین و اصیل‌ترین نسخه خود باشند.
سخن پایانی
رهبری از درون به بیرون تنها به معنای تغییر خود نیست، بلکه به معنای ایجاد تغییر در دیگران از طریق تأثیر مثبت و الهام‌بخشی است. رهبران باید نه تنها خود را برای رهبری آماده کنند، بلکه باید محیطی ایجاد کنند که دیگران نیز بتوانند رشد کنند و به شکوفایی برسند. از این رو، رهبری از درون به بیرون یک فرآیند مستمر است که نیاز به تلاش و تعهد دائمی دارد.
در نهایت، رهبران موفق کسانی هستند که قادرند با استفاده از قدرت درونی خود، به سازمان‌هایشان جهت دهند و آنها را در مسیر رشد و نوآوری هدایت کنند. آنها کسانی هستند که همزمان با تغییرات بیرونی، تغییرات درونی خود را نیز هدایت می‌کنند و می‌توانند بر اساس تجربیات خود، تیم‌ها و سازمان‌ها را به سوی آینده‌ای روشن‌تر راهبری کنند.