ما نمی توانیم دیگران را کنترل کنیم ولی می توانیم آنها را هدایت کنیم . اگر موقع انجام دادن هر کار و تصمیمی، در نظر بگیریم که این تصمیم ما چه آسیبی به دیگران می رساند. قطعا در سازمان تصمیماتی با تفکر و تامل بیشتر ، برای اجرای اهداف خود توسط پرسنل خواهیم گرفت.
دغدغه های شما به عنوان یک مدیر هیچوقت کم نخواهند شد و یکی از مسائلی که شاید ذهن یک مدیر را به عنوان راس هرم سازمان درگیر کند، میزان رضایت کارکنان و پرسنل از او به عنوان مدیر، مسئول تصمیم گیری و راهبری شرکت خواهد بود .
رضایت پرسنل از یک مدیر نیز بدون شک ارتباط مستقیمی با رضایت شغلی آنها به عنوان یکی از مهمترین پارادایم های در حیطه رفتار سازمانی دارد. این مورد در نهایت نقشی تنگاتنگ در ارتباط با تعهد کاری و سازمانی آنها ایفا می‌کند.
هرچه قدر در سازمان شما رضایتمندی پرسنل از شغلشان و از مدیر عامل بیشتر باشد شما شاهد رفتار سازمانی مناسب تر و حرفه ای تری خواهید بود و فرمان های صادره از راس سازمان به نحو بهتری اجرایی خواهد شد.
اما این رضایت از مدیر به ویژه مدیرعامل به عنوان قوه مقننه و مجریه‌ی سازمان شما، به چه مواردی وابسته است و تا کجا یک مدیر مسئول ایجاد این حس، در پرسنل و کارکنان خودش می‌باشد؟
همانطور که گفته شد نحوه رهبری یک مدیر و ایجاد رضایت شغلی که منجر به رضایت از مدیر شود، رابطه معنادار و قابل توجهی با یکدیگر دارند.
- سیاست ها و خط مشی ها
- واکنش های شما به اقدامات مثبت و منفی کارکنان
- نحوه استفاده شما از تخصص و نظرات هر یک از آنها در امور مختلف
- رعایت قسط و انصاف در برخوردهای شما با کارکنان مختلف
- تقسیم و واگذاری صحیح و درست وظایف و مسئولیت ها
- نحوه مواجهه شما با بحران ها یا اشتباهات
- و در نهایت ارزشیابی و چگونگی قضاوت شما در مورد عملکرد پرسنل
متغیرهای گوناگونی هستند که ارتباط مستقیم و بلافصل با شما به عنوان یک مدیر دارند و در میزان رضایت شغلی پرسنل سازمان اثر مثبت یا منفی مستقیم دارند.
سلسله موارد فوق در نهایت نگرش یک کارمند به شغل خود و میزان رضایت اش از مدیریت شما را مشخص خواهد کرد. لذا شاید بتوان گفت در سازمان، هیچکس اندازه شما در ایجاد رضایت شغلی پرسنل‌تان اثرگذاری ندارد و شاید بهتر باشد بگوییم : نگرش و نظر پرسنل در مقابل شما، که میتوان از آن به‌عنوان رضایت از مدیرعامل نام برد، بیشتر از هرکسی وابسته به شخص شما، تصمیمات و عملکرد شما می‌باشد.
رضایت شغلی، ابعاد مهم نیروی انسانی
رضایتمندی شغلی و کاری در یک سازمان همواره از دو منظر مورد توجه و پژوهش قرار گرفته است. یک بعد ، که می تواند صرفا حس رضایت فرد از اشتغال به کار باشد و یا لذت وی از پیشرفت کاری و مسئولیت اجتماعی متفاوتی که خواهد داشت. که این مطلب در اصل خارج از حیطه اثرگذاری شما و سازمان شماست و بیشتر جنبه شخصی و روانی دارد و بعد درونی رضایت شغلی است.
اما در بعد دوم از رضایتمندی شغلی یا بهتر بگوییم بعد بیرونی آن، محیط کاری و فضای سازمان شما نقش اصلی را بازی می‌کند. که خود امری با تحول پذیری بالا و متغیر، نسبت به شرایط و حتی بلوغ فکری و کاری پرسنل شما می‌باشد. پس بعد بیرونی رضایت شغلی اهمیت بالاتری برای شما خواهد داشت و در این میان سبک رهبری یا method of leadership، مولفه‌ی اصلی و محوری این بعد خواهد بود.
سبک رهبری مدیران، رضایتمندی کارکنان
هر موفقیت و پیشرفتی در برنامه کاری و اجرای موفقیت آمیز آن منوط به همکاری و همراهی دلسوزانه کارکنان شماست، و این امر نیازمند رضایت تیم از سبک رهبری و پیشروی امور تحت هدایت شماست.
حضور شما در راس سازمان، نه فقط برای نظارت و بهره بردن نهایی از عملکرد سازمان، که در اصل به عنوان هماهنگ کننده و هدایت کننده نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری و توسعه همه جانبه سازمان است.
این امر مستلزم احاطه شما بر چگونگی استفاده درست از قدرت و نفوذتان در سازمان برای هدایت و تعامل با کارکنان و مدیران بخش های مختلف است.
طبق پژوهش‌های انجام شده، شما می‌توانید سبک مدیریتی مختلفی داشته باشد. جزو مدیران بوروکراتیک یا دموکراتیک قرار بگیرید، علاقه مند به مدیریت مشورتی و مشارکتی باشید، یا جزو مدیرانی باشید که از هرج و مرج در سازمان خود به عنوان راهبرد مدیریتی استفاده میکنند.
همه این موارد در انتها باید به تحقق اهداف و انجام وظایف در سازمان منجر شود. و شما برای تحقق این امور نیازمند ایجاد حس رضایت در کارکنان خود خواهید بود.
خیلی از پژوهشگران این حوزه معتقدند، شما در نقش مدیر و رهبر سازمان حتی نیاز دارید تفاوت هر رفتار و برخورد مدیریتی با پرسنل خود را با در نظر گرفتن نیازهای اساسی آنها٬ تیپ شخصیتی، جنسیت، رده سنی و جایگاه اجتماعی بدانید.
رضایت شغلی، پارامتر X یا Y
شما نمیتوانید با یک روش احساس رضایت شغلی و رضایتمندی از خودتان را در یک کارمند زن و یک کارمند مرد ایجاد کنید.
شما به عنوان یک مدیر، برای اینکه بتوانید کارمندان 30 تا 40 سال خود را راضی نگه دارید نیاز به موارد متفاوتی دارید تا وقتی که میخواهید یک کارمند بین 20 تا 25 سال را در دایره رضایتمندی قرار دهید. در کنار این تفاوت رضایت شغلی در رده های سنی مختلف یکی از مهمترین مناقشه ها در باب رضایت شغلی جنسیتی رخ می دهد.
به طور مثال در سال 2014 و تحقیق توسط گروه wittmann و همکارانش، با وجود تاکیدی که بر اهمیت رشد و آموزش در تمام پرسنل داشتند. به این نتیجه رسیدند که معمولا زنان در انجام چند وظیفه کاری و پیشبرد چندوجهی آن موفق تر از مردان عمل میکنند و این امر کاملا به ارتباط میان نیمکره های مغز و توانایی های آنان در جزئی نگری، تشخیص و توجه به امور متفاوت برمیگردد.
حال شما با واگذاری چندین تسک کاری به یک کارمند مرد، ممکن است هم او را در یک هزارتوی سخت گرفتار کنید و هم نتوانید از توانمندی او استفاده بهینه داشته باشید و نتیجه چه خواهد بود؟؟ واضح است، عدم رضایت شما از کارمندان و حس منفی و تلخ او از عدم موفقیت.
در سوی دیگر صاحب نظرانی قرار دارند که معتقدند، هیچ امر جنسیتی و پارامتر زنانه یا مردانه ای در شغل های مختلف وجود ندارد و توجه به این امر تنها تحت تاثیر کلیشه های موجود در هر فرهنگ است.
پروفسور ایگلی و تیم تحقیقاتی وی در سال 1995 و طی یک مقاله معتقد بودند: زنان و مردان به وقت ایفای نقش سازمانی صرفا باید بر هنجارها و ملزومات رفتار سازمانی در نقشی که به آنها محول شده توجه کنند و این امر جدای از جنسیت آنهاست.
در سال 2000 پروفسور لیز کوک و برایان راسول در مقالاتی که منتشر کردند، اعتقاد داشتند همان گونه که افراد به واسطه جنسیتشان از هم متمایز می شوند، در ایفای نقش های سازمانی نیز متفاوت عمل خواهند کرد.
همانند تحقیقی که توسط j.marjut در سال 2013 انجام پذیرفت و معتقد بود مردان در سازمان محافظه‌کارتر و زنان تحول گراتر و رابطه مدار تر هستند. پس شما به عنوان یک مدیر کار آسانی برای ایجاد رضایت شغلی و کاری در پرسنل خودتان نخواهید داشت.
شما باید ابتدا خودتان آموزش ببینید و بتوانید بنا بر نیاز سازمان‌تان و توجه اهدافتان سبک مدیریتی و نحوه برخوردها و بازخوردهای سازمانی را انتخاب کنید.
توجه یک مدیر به تمام وجوه فردی و اجتماعی کارکنانش شاید اولین قدم و مهمترین قدم از نحوه راهبری و انتخاب سبک مدیریت باشد. که می‌تواند او را در رسیدن کارکنان، به رضایت شغلی و در نتیجه رضایت از مدیر رهنمون سازد.
این مرحله نقطه طلائی مدیرانی ست که با توجه به گستردگی و اهمیت مدیریت صحیح نیروی انسانی، وجود مشاوران مدیرعامل و متخصصان استراتژیک را در کنار خود ضروری می‌دانند و با همراهی ایشان و افزایش بهره وری سازمان تبدیل به مدیران موفق و سازمانهای پر بازده و سود ده می گردند.
استراتژی مسیر حرکت، کلید طلایی یک مدیر
اکثر مدیران با مساله ای در مدیریت کارکنان مواجه هستند که گاه خود شناختی از آن ندارند و آن ترسیم مسیر حرکت با یک استراتژی مناسب با توجه به ارزش ها و اهداف سازمان است. یک مدیر ابتدا باید به یک استراتژی چگونگی پیمودن مسیر حرکت به سمت هدف برسد و آن را در اختیار پرسنل خود قرار دهد تا پرسنل در طی مسیر دچار سردرگمی٬گیجی٬ناامیدی و بی انگیزگی نشود.
جان مکسول در کتاب ۲۱ قانون رهبری، از یک مسیر حرکت با یک استراتژی مناسب با عنوان plan Ahead یا پیش برنامه ریزی، به عنوان کلید موفقیت یک مدیر در ساماندهی سازمان خود نام می برد. از نظر مکسول این برنامه ریزی، شامل چند مرحله می گردد و پیش تر از شروع به سمت اهداف و آغاز عملکرد صورت میگیرد.
- یک مسیر عملکرد را از قبل مشخص کنید
- اهداف خود را مشخص کنید.
- اولویت های خود را تنظیم کنید
- افراد کلیدی را در جریان بگذارید.
- زمانی برای پذیرش به پرسنل بدهید.
- وارد عمل شوید.
- انتظار وقوع مشکلات را داشته باشید.
- همیشه موفقیت ها را مورد توجه دیگران قرار دهید.
- برنامه و پلن خود را روزانه مرور کنید.
در اهمیت استراتژی و برنامه ریزی استراتژیک برای پیشبرد اهداف سازمان و موفقیت یک مدیر، بسیار گفته شده است.
در مبحث رضایت شغلی نیز این مساله بیش از پیش خود را نشان می دهد. شما به عنوان یک مدیرعامل یا باید خودتان یک استراتژیست متبحر باشید یا در کنارتان یک مشاور استراتژیست متخصص داشته باشید. این امر برای رسیدن به هر تارگت و هدف سازمانی و طراحی یک نقشه راه منطبق بر واقعیت و دانش، اولین و اصلی ترین قدم است.